Reglamento Interno

Reglamento Interno

En la legislación laboral chilena, el reglamento interno viene a ser un texto normativo complementario de la Ley Laboral y del Contrato de Trabajo.

Acerca del reglamento interno.


Lógicamente, un cuerpo legal como lo es el Código del Trabajo no puede contener la totalidad de las normas que regulan las relaciones entre las partes, principalmente en cuanto a dar todas aquellas que sean necesarias para un adecuado desarrollo de las relaciones laborales, y lo que es más, ello tampoco es factible hacerlo en cuerpos legales de orden reglamentario, dada la gran diversidad de ocupaciones que dan origen al contrato de trabajo, y las diferentes características propias de cada una de esas actividades.

Por otra parte, tampoco en el contrato individual o colectivo es posible incluir todas las normas que regularán las relaciones entre las partes, principalmente lo relativo a normas de orden, higiene y seguridad.

Debido a lo anterior, que todas las legislaciones contemplan la obligación de dictar un reglamento interno, o de taller, como también se le llama, para que las partes conozcan las reglas a que deben sujetarse en el desarrollo del contrato, y en el ejercicio de las actividades propias de la industria o empresa.

En nuestra legislación no debemos olvidar que la obligación de dictar el reglamento interno es claramente una manifestación de la facultad de organizar, dirigir y administrar la empresa que posee el empleador, y también una demostración del hecho que la relación laboral no es de carácter horizontal, sino jerárquica, en la cual el empleador es el encargado de establecer las normas internas relativas a la disciplina y seguridad en el trabajo.

Obligatoriedad del reglamento interno.


De acuerdo al artículo 153 del Código, las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que prestan servicios en distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes, están obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores en relación con sus funciones, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.

Debe remitirse una copia del reglamento al Ministerio de Salud y otra a la Dirección del Trabajo, dentro de los 5 días siguientes a la entrada en vigencia del mismo.

Puede por su parte cualquier trabajador, el delegado del personal, o las organizaciones sindicales de la empresa impugnar las disposiciones del reglamento interno que estimen ilegales, mediante presentaciones hechas ante el Ministerio de Salud o ante la Dirección del Trabajo, según corresponda, pudiendo también los servicios que hemos señalado exigir de oficio las modificaciones que estimen convenientes.

Responsabilidad del empleador.


Es éste quien es el responsable de la confección del reglamento, no contemplando nuestro ordenamiento la participación de los trabajadores en esta tarea, salvo en lo relativo a las impugnaciones que hemos señalado.

No obstante lo anterior, resulta lógico que el empleador debe adecuar la normativa que imponga en el reglamento interno a los marcos de nuestra legislación.

Procedimiento.


Confeccionado el reglamento, éste y sus modificaciones debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores 30 días antes de la fecha establecida para su entrada en vigencia, debiendo fijarse a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las faenas, con la anticipación ya señalada.

Copia del reglamento debe entregarse a los sindicatos, al delegado del personal, y a los comités paritarios existentes en la empresa.

Debe además, entregarse gratuitamente a los trabajadores un ejemplar impreso del reglamento interno.

Contenido del reglamento interno.


El contenido mínimo del reglamento interno se encuentra señalado en el artículo 154 del Código, respecto del cual podemos hacer las siguientes observaciones:

1) Normalmente, en la práctica, los reglamentos internos se dividen en dos partes, una netamente laboral, y otra relativa a las normas de higiene y seguridad, las que como ya dijimos, son revisadas por la Dirección del Trabajo y la otra por el Ministerio de Salud, el que lo hace a través del servicio de Salud que corresponda al domicilio de la empresa.

2) Respecto del N°5, relativo a las obligaciones y prohibiciones de los trabajadores, se constituye en una suerte de potestad legislativa del empleador, que nuestro derecho acepta, por el contrario de lo que ocurre en otras legislaciones, en que se dictan normas legales expresas al respecto, sin embargo, estas cuestiones, así como toda medida de control deben estar en concordancia con la legislación laboral y efectuarse por medios idóneos y de carácter general, garantizándose la impersonalidad a fin de garantizar la dignidad del trabajador. Constituye una obligación del empleador guardar debida reserva de toda información y de los datos privados del trabajador a que tenga acceso en razón de la relación laboral.

3) Por su parte el número 6 del artículo 154 establece que deben señalarse los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deben plantear sus peticiones, reclamos, consultas o sugerencias, y por su parte, el artículo 155 señala que las respuestas que dé el empleador a las cuestiones planteadas podrán ser verbales, o mediante cartas individuales o notas circulares, pudiendo acompañar en ellas los antecedentes que la empresa estime necesarios para la mejor información de los trabajadores.

La ley 20.348, del 19 de junio de 2009 estableció que en las empresas de 200 o más trabajadores, se debe incorporar al Reglamento Interno un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales. Lo anterior es para efectos de que los trabajadores tengan la información necesaria, a fin de eventualmente poder reclamar la igualdad remuneracional, establecida por la misma ley.

Respecto de lo anterior, el reglamento interno también deberá establecer el procedimiento al cual se someterán estos reclamos, señalando que, en todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar por escrito y ser debidamente fundados, debiendo entregarse la respuesta del empleador en un plazo no mayor a 30 días desde su presentación.

4) Respecto de las sanciones que se puedan imponer por las infracciones a las normas del reglamento interno, es importante tener presente que ellas sólo pueden consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneración diaria, pudiendo reclamarse de su aplicación ante la Inspección del Trabajo que corresponda.

Las multas deben ser destinadas a los fondos de bienestar que la empresa tenga para los trabajadores o de los servicios de bienestar de las organizaciones sindicales cuyos afiliados laboren en la empresa, a prorrata de la afiliación y en el orden señalado.

A falta de los anteriores, los fondos pasarán al SENCE, debiendo entregarse los importes de las multas tan pronto como hayan sido aplicadas.

Cabe tenerse presente que las empresas no obligadas a dictar reglamento interno, de todos modos pueden hacerlo, teniendo éste la misma fuerza obligatoria que el de las empresas obligadas a su confección, siempre que dicho reglamento se ajuste íntegramente a lo prevenido en el Código del Trabajo.

Por otra parte, lo establecido en el contrato de trabajo no puede ser alterado mediante un reglamento interno, ya que en el primer documento, de acuerdo a la ley del contrato, para su modificación requiere la concurrencia de las voluntades de ambas partes.

Consecuente con la obligación de que el reglamento interno se adecue a la legislación vigente, este no puede contener normas u obligaciones que menoscaben la honra y dignidad de las personas.

Finalmente, debemos señalar que, de acuerdo a jurisprudencia de la Corte Suprema, la infracción a una cláusula prohibitiva absoluta del reglamento interno de la empresa, autoriza a poner término al contrato de trabajo.

Leer también