Principios del Derecho Laboral

Principios del Derecho Laboral

Los principios del derecho laboral en Chile constituyen el fundamento del ordenamiento jurídico del trabajo y se encuentran establecidos en el Código del Trabajo y en la Constitución Política de la República. En cuanto a la enumeración de los principios, la doctrina mantiene variedad de opiniones, sin embargo, concuerdan en algunos catalogándolos de esenciales. En consecuencia, en la presente publicación compartiremos el concepto y enumeración de los principios del derecho del trabajo.

Acerca de los principios del Derecho Laboral.


El Derecho Laboral tiene un espíritu ampliamente socializador, a diferencia de las ramas jurídicas clásicas que tienen un marcado acento individualista, así, tanto el Derecho Civil, como el Procesal tienen como dogmas o principios inspiradores la igualdad ante la ley, la pasividad del juez ante el conflicto privado y la unidad del fuero.

Frente a lo anterior, el Derecho Laboral tiene por principios evidentes el intentar compensar con una superioridad jurídica la inferioridad económica del trabajador, una activa participación de la jurisdicción en la resolución de los conflictos y la creación de fueros en protección del trabajador.

En lo referente a la legislación misma, en nuestro país, los principios del Derecho Laboral se encuentran consagrados tanto en la Constitución Política de la República de Chile como en el Código del Trabajo.

En resumen, estos son los valores que constituyen el fundamento último del Derecho del Trabajo, y que establecen la diferencia de éste con las otras ramas del Derecho, entre los que se reconocen:

"Corresponde al estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios."

Definición de los principios del Derecho Laboral.


Los principios del Derecho Laboral se definen como aquellas líneas directrices que informan algunas normas laborales e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas laborales, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos.

Acerca de su enumeración, consideramos a los siguientes como principios del derecho laboral:

  • Principio de Tutela o Protección.
  • Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos.
  • Principio de la Continuidad de la Relación Laboral.
  • Principio de la Estabilidad Relativa en el Empleo.
  • Principio de la Primacía de la Realidad.
  • Principio de la Buena fe.
  • Principio de No Discriminación.

Respecto del análisis de cada uno de ellos, dedicaremos los siguientes párrafos.

Principio de Tutela o Protección.


Este es el primero de los principios del derecho laboral, a través de éste, se tiende a dar protección a la parte más débil de la relación laboral, toda vez que el Derecho del Trabajo se basa justamente en la desigualdad económica de las partes en la relación laboral.

Lo anterior va en consonancia con el principio de la interpretación más favorable al trabajador, lo que en el Derecho del Trabajo se puede considerar una analogía del “in dubio pro reo” del Derecho Penal.

Obviamente, este sistema de interpretación cuando se han agotado todas las otras reglas de interpretación que existen en nuestro derecho.

Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos.


Como sabemos, en el derecho privado la regla general es que los derechos sean renunciables, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 12 del Código Civil.

En concordancia con lo que hemos señalado respecto de la autonomía del Derecho del Trabajo, en esta rama la situación es inversa, ya que el artículo 5° del Código del Trabajo establece que los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras se encuentre vigente el contrato de trabajo.

La irrenunciabilidad, como uno de los principios del derecho laboral, puede enunciarse como la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de alguna ventaja o beneficio concedidos por el Derecho en beneficio propio.

La irrenunciabilidad tiene un doble fundamento.


  • Fundamento de carácter jurídico público: La legislación laboral está orientada a otorgar al trabajador condiciones mínimas satisfactorias para proteger su vida y su salud, y por extensión de las personas que de él dependen. En consecuencia, las normas de protección no están establecidas sólo en beneficio del trabajador, sino también de su familia y en último término, de la sociedad toda.
  • Fundamento Tutelar: Se traduce simplemente en que de aceptarse la renunciabilidad de los derechos establecidos por la legislación laboral, lo más probable sería que éstos no tuvieran efectividad alguna.

Sin embargo, la irrenunciabilidad tiene como límite lo que señala la misma norma legal, esto es, la vigencia del contrato de trabajo, lo cual quiere decir que, una vez terminado éste, el ex trabajador es plenamente libre para renunciar a los beneficios y derechos que la ley en su favor establece, por ejemplo, las indemnizaciones por el término del contrato.

Por otra parte, la irrenunciabilidad de los derechos no significa que las partes no puedan modificar el contenido del contrato, ya que el propio artículo 5°, en su inciso 3° establece que “Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente”.

Principio de la Continuidad de la Relación Laboral.


Este principio del derecho laboral encuentra recogido expresamente este principio en el artículo 4°, inciso 2 del Código del Trabajo al establecer la norma que las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alteran los derechos y obligaciones de los trabajadores, emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.

Principio de la Estabilidad Relativa en el Empleo.


Debido a las consecuencias sociales del trabajo, los autores estiman que debe protegerse la estabilidad de la relación, mientras se mantengan las condiciones o razones que dieron origen al contrato. Es decir, se limita la autoridad del empleador para poner término al contrato de trabajo, sin que exista una causal legal que lo autorice.

La estabilidad en el empleo es sólo “relativa”, por cuanto el empleador no requiere autorización, ni judicial ni administrativa, para poner término al contrato de trabajo, sino que, salvo excepciones, el contrato de trabajo terminará por la determinación del empleador, sin perjuicio que la justificación del despido se pueda calificar judicialmente a posteriori, previa demanda del trabajador.

Principio de la Primacía de la Realidad.


Relacionado con el carácter consensual del contrato de trabajo, establece este principio del derecho laboral que, en caso de discordancia entre la forma en que se da en la práctica la prestación de servicios con lo que se pueda señalar en los documentos, debe darse preferencia a lo que sucede en el terreno de los hechos.

Principio de la Buena fe.


Lógicamente no es éste un principio propio ni exclusivo del Derecho del Trabajo, sino que, por el contrario, informa toda nuestra legislación. Sin embargo, no puede dejar de mencionarse, toda vez que la prestación de servicios establece una comunidad y vivencia personal diaria entre las partes del contrato de trabajo, con lo cual se configura una serie de obligaciones de carácter ético.

Principio de No Discriminación.


El artículo 2° del Código del Trabajo, en su inciso 3° establece que "Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación”, agregando a continuación que “Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad u origen social que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y ocupación”.

Con un afán de aclarar lo que debe entenderse por discriminación, la ley da ejemplos, cuando señala que, son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como requisito algunas de las condiciones señaladas como constitutivas de ella.

A fin de zanjar situaciones que incluso fueron fuente de jurisprudencia contradictoria, se indica en la misma norma que ningún empleador condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales, no pudiendo tampoco exigir certificados o declaraciones al respecto.

No obstante lo anterior, se excluye de dicha protección a los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que todos ellos cuenten con facultades generales de administración, y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.

Reconoce, sin embargo, el legislador que las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no se consideran discriminación.

Acoso Laboral.


Si bien, el acoso laboral no está incluido dentro de los principios del derecho laboral en sí mismo, al igual que la no discriminación, dignidad de la persona, y el legislador lo ha definido en el artículo 2° del Código del Trabajo como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. A este respecto te invito a revisar la publicación de acoso laboral en Chile.