Acoso Laboral en Chile


La definición de acoso laboral fue incorporada al inciso segundo del artículo segundo del Código del Trabajo de Chile mediante la entrada en vigencia de la ley número 20.607.

acoso laboral en Chile

Antecedentes del Mobbing.


El acoso laboral, acoso moral o mobbing es un fenómeno de constante reiteración en las relaciones laborales. De cierta manera, nos recuerda conductas sociales ancestrales que hasta hoy se mantienen; ahora, eso si, manifestadas como comportamientos lesivos dirigidos al trabajador.

Primeramente, el término mobbing es acuñado por Konrad Lorenz para catalogar comportamientos agresivos producidos dentro de manadas de animales. El mobbing alude a la acción de expulsión violenta del grupo de un animal que constituye una amenaza. Acto seguido, el concepto se empezó a utilizar para identificar conductas análogas, pero acaecidas en colectivos humanos.

A posterior, el mobbing se identifica como fenómeno propio de las relaciones laborales. Por ende, acoso laboral pasa a designar una serie de conductas humanas; todas ellas realizadas con el propósito es menoscabar a una o más personas dentro de una organización laboral. Así, el sueco Heinz Leymann elabora el concepto de mobbing que hoy revisamos.

Finalmente, el acoso laboral es reconocida como una conducta lesiva de los derechos de los trabajadores por nuestro ordenamiento jurídico. El año 2012, el Estado de Chile determina que debe otorgar protección jurídica a los trabajadores afectados; ello mediante la entrada en vigencia de la Ley número 20.607 que introdujo al mobbing como ilícito laboral en el Código del Trabajo.

Concepto de acoso laboral en Chile.


La Ley número 20.607 incorporó al inciso segundo del artículo 2° del Código del Trabajo, una definición de acoso laboral en Chile, en los siguientes términos:

Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades de empleo.

Elementos del acoso laboral.


En conformidad a la definición legal recién anotada, se distinguen los siguientes elementos:

Agresión u hostigamiento.


Las conductas constitutivas de agresión aluden a comportamientos humanos que tienen el propósito de dañar. En otras palabras, causar detrimento, perjuicio, menoscabo, dolor o molestia en una persona.

A su vez, el diccionario de la RAE define el término hostigamiento como la acción y efecto de hostigar. Mientras que, hostigar significa molestar a alguien o burlarse de él insistentemente, según señala el citado diccionario. Por tanto, entendemos que hostigamiento es una especie de agresión.

Medio.


La definición legal expresa que la agresión u hostigamiento puede realizarse por cualquier medio. En consecuencia, el acoso laboral abarca acciones de carácter verbal o escrito; gestuales o de contacto físico; además de actitudes u omisiones. Así, por ejemplo, la burla en contra de un compañero de trabajo; el aislamiento profesional y social del grupo de trabajo para un determinado trabajador; o la violencia física ejercida por el empleador, son medios que configuran el tipo de acoso laboral en Chile.

Reiteración.


La ley establece como elemento de la definición de acoso laboral a la reiteración de la agresión u hostigamiento. Esto es de toda lógica, pues la acepción de la palabra acosar es “perseguir, sin dar tregua ni reposo, a un animal o a una persona”. La conducta posee cierto grado de continuidad temporal y; por tanto, debe estar compuesta de una secuencia de actos.

Resultado.


El tipo de acoso laboral en Chile supone la producción de un resultado. La ley exige, además de la conducta, la manifestación de una consecuencia negativa para el o los afectados consistente en menoscabo, maltrato o humillación; o bien que se amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades de empleo.

De esta forma, distinguimos:

  • Menoscabo. Conforme al diccionario de la RAE, menoscabo es el efecto de menoscabar. Es decir, disminuir algo, quitándole una parte, acortarlo, reducirlo; o también, deteriorar y deslustrar algo, quitándole parte de la estimación o lucimiento que antes tenía.
  • Maltrato. Maltrato, de acuerdo al citado diccionario, es la acción y efecto de maltratar. Maltratar, a su vez, significa tratar mal a alguien de palabra u obra y menoscabar, echar a perder.
  • Humillación. Humillar es la acción y efecto de humillar o humillarse y; también, abatir el orgullo y altivez de alguien.

Además de lo antes expuesto, el acoso laboral se configura igualmente cuando el resultado consiste en un peligro o amenaza; o un perjuicio efectivo de la situación laboral del trabajador o de sus oportunidades de empleo.

Protección jurídica frente al acoso laboral.


El ordenamiento jurídico entrega protección a las víctimas de acoso laboral en Chile mediante los siguientes mecanismos legales:

Autodespido o Despido Indirecto.


La ley número 20.607 incorpora como causal de despido indirecto o autodespido del artículo 171 del Código del Trabajo, a las conductas de acoso laboral del empleador.

La norma citada faculta al trabajador a poner término unilateralmente al contrato de trabajo. Además, le entrega la posibilidad de solicitar ante tribunales las indemnizaciones con que la ley grava el despido injustificado. Todo lo anterior, si se configuran y prueban las conductas lesivas propias del acoso laboral.

A este mecanismo legal se le denomina despido indirecto o autodespido. En este sentido, la doctrina expresa que se configura mediante un acto del empresario por el cual se crean condiciones que imposibilitan la continuidad de la prestación de los servicios. El patrono no declara la rescisión contractual; pero al violar sus deberes legales y contractuales, coloca al trabajador en situación tal, que este no puede continuar trabajando en la empresa, so pena de perjuicios morales y económicos.

Tutela Laboral.


La ley número 20.087 introdujo el procedimiento de tutela laboral. Este aparece reglamentado en los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo. A través de tal procedimiento, la víctima puede solicitar al tribunal:

  • La suspensión de los efectos del acto impugnado (artículo 492 del Código del Trabajo);
  • El cese inmediato del comportamiento antijurídico;
  • La reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración de los derechos fundamentales, incluidas las indemnizaciones que procedieran; y
  • La reposición al estado inmediatamente anterior a producirse la vulneración denunciada (artículo 495 del Código del Trabajo).

Acoso laboral y despido injustificado.


En caso de que el acoso laboral culmine con un despido injustificado, el trabajador podrá solicitar al tribunal, dentro del procedimiento de tutela laboral, el pago de las indemnizaciones propias del despido arbitrario. Tales son:

  • La indemnización sustitutiva del preaviso y la indemnización por años de servicio, recargada esta última en los respectivos porcentajes que señala el artículo 168 del Código del Trabajo y, adicionalmente;
  • Si se constatare lesión de derechos fundamentales, una indemnización que fijará el juez de la causa, la que no podrá ser inferior a seis meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual (artículo 489 inciso 3° del Código del Trabajo).

Independiente a lo mencionado, si el juez determina que el despido fue discriminatorio y grave, puede decretar la reincorporación del trabajador a la empresa o las indemnizaciones ya señaladas, a elección del trabajador (artículo 489 inciso 4° del Código del Trabajo).

Derechos fundamentales susceptibles de lesión por el acoso laboral.


Presupuesto básico de la acción de tutela laboral es que resulten lesionados los derechos fundamentales del trabajador. Entendiéndose por éstos los consagrados en la Constitución Política de la República de Chile, en el artículo 19, numerales:

  • Primero, inciso primero, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral;
  • Cuarto y Quinto, en lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada;
  • Sexto, inciso primero;
  • Doce, inciso primero; y
  • Dieciséis, en lo relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su libre elección y a lo ordenado en su inciso cuarto, cuando aquellos derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades del empleador (artículo 485 inciso primero del Código del Trabajo).

Medidas reparatorias.


El procedimiento de tutela laboral no solo ofrece al trabajador víctima de una lesión de sus derechos fundamentales la necesaria tutela inhibitoria. Aparte de decretar el cese inmediato del comportamiento antijurídico, también se considera la correspondiente tutela reparatoria.

Así, el juez en la sentencia deberá indicar concretamente las medidas a que se encuentra obligado el infractor dirigidas a obtener la reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración de derechos fundamentales, incluidas las indemnizaciones que procedan conforme a la ley.

El legislador impuso además al juez el deber de velar para que la situación se retrotraiga al estado inmediatamente anterior a producirse la vulneración denunciada; y le prohibió autorizar cualquier tipo de acuerdo que mantenga indemne la conducta lesiva de derechos fundamentales. En tal sentido se pronuncia el artículo 495 inciso segundo del Código del Trabajo.


Referencia bibliográfica:


Palavecino, C. (2012). "El nuevo ilícito de acoso laboral en el derecho del trabajo chileno".