Contrato de Trabajo

Contrato de Trabajo

El Contrato de Trabajo se encuentra definido en el artículo séptimo del Código del Trabajo, precepto que establece los elementos que lo integran.

Concepto de contrato de trabajo.


Toda manifestación de voluntad realizada con la intención de producir determinados efectos jurídicos, constituye un acto jurídico, que puede ser producto de la voluntad de una sola persona o del acuerdo de voluntades de dos o más.

Cuando existe un acuerdo de voluntades estamos en presencia de una convención, que es una declaración bilateral de voluntades, efectuada con el propósito de producir determinados efectos jurídicos.

El artículo 1438 del Código Civil señala que “Contrato o convención es el acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa”.

Aun cuando la definición parece hacer sinónimos contrato y convención, para la doctrina esta última es un acuerdo de voluntades sobre un objeto de interés jurídico que puede consistir en crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones, mientras que el contrato es una convención que tiene por objeto sólo crear derechos y obligaciones, siendo por lo tanto una especie dentro del genero convención.

Se encuentra definido expresamente en el artículo 7° del Código del Trabajo, y establece los elementos que lo integran.

Características del contrato de trabajo.


  • Bilateral: Toda vez que ambos contratantes se obligan, uno a prestar determinados servicios y el otro a pagar por dichos servicios una remuneración también determinada, o al menos determinable.
  • Oneroso: Porque cada parte se grava en beneficio de la otra, es decir cada contratante obtiene una utilidad.
  • Conmutativo: Puesto que las obligaciones que contraen las partes se miran o estiman como equivalentes.
  • Principal: Toda vez que subsiste por sí mismo, sin necesidad de otra convención.
  • Consensual: Se perfecciona por el solo acuerdo de voluntades, no requiriendo ninguna solemnidad o formalidad para nacer a la vida jurídica.
  • Nominado: Porque tiene un nombre determinado y una identidad legal, con su reglamentación.
  • Dirigido: En cuanto la ley señala los elementos básicos, y de esta forma la autonomía de la voluntad de las partes se encuentra fuertemente limitada, ya deben enmarcarse dentro de ciertos límites establecidos por la ley.
  • De tracto sucesivo: las obligaciones y derechos de las partes se van extinguiendo y volviendo a surgir periódicamente.
  • Intuito persona: Toda vez que las partes lo celebran teniendo en especial consideración la persona del otro contratante.

Elementos del Contrato Individual de Trabajo.


Del concepto de contrato de trabajo pueden distinguirse sus elementos esenciales, que son los que determinan que la relación jurídica que vincula a las partes sea de carácter laboral y no de otra naturaleza, por lo que si ellos no concurren no existirá un contrato de trabajo, quedando su regulación fuera del Derecho del Trabajo, y entre estos elementos se encuentran:

a) Las partes o sujetos de la relación laboral.


Como ya vimos, las partes principales son el empleador y el trabajador, ambos definidos en el artículo 3 del Código, a los cuales algunos autores suman la empresa, y el Estado.

Cuando se estima que sólo empleador y trabajador son los sujetos de la relación laboral, estamos en presencia de la postura Bipartista, que se contrapone a la Tripartista, que incluye al Estado, por cuanto sería éste en definitiva el que en la regulación de los aspectos esenciales de la relación laboral supliría la voluntad de empleador y trabajador.

El Trabajador.


Este es la persona natural, que presta servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.

Esta definición, señala los elementos que caracterizan al trabajador, los cuales son:

  • Persona natural: Lo que quiere decir que las personas jurídicas no pueden suscribir contrato de trabajo, en calidad de trabajador. Lo anterior quiere decir que cualquier prestación de servicios efectuada por una persona jurídica estará fuera del derecho del Trabajo, y será, por lo tanto regulada por el Derecho Civil o Comercial.
  • Servicios personales: La obligación de prestar los servicios es indelegable e intransmisible, derivado del carácter de intuito persona de este contrato.
  • Servicios materiales o intelectuales: Nuestra legislación en la actualidad no hace distingo alguno entre los trabajadores en atención a la naturaleza de los servicios, como si ocurría antes de 1978.
  • Bajo dependencia o subordinación: Cuestión que ya vimos.
  • En virtud de un contrato de trabajo: Como dijimos el contrato de trabajo es consensual, de tal modo que no obsta a su existencia la no escrituración.

En la relación jurídica laboral, la principal obligación del trabajador será justamente la de prestar los servicios convenidos en el contrato, y su principal derecho será que por dicha prestación de servicios se le pague una remuneración también determinada en el contrato.

Sin embargo, la relación jurídica laboral va a dar lugar a un gran número de derechos y obligaciones, como son, por ejemplo, el derecho a los descansos, a la protección en la prestación de servicios, el deber de cuidado, de respeto, etc.

El Empleador.


Este es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.

Como se aprecia, al contrario del trabajador, no existe inconveniente en que éste sea una persona natural o jurídica.

Como contrapartida, la principal obligación de éste será la de pagar la remuneración, y su principal derecho será el de exigir la prestación de servicios.

b) La prestación de servicios.


Como hemos señalado, en materia laboral ya no tiene importancia la naturaleza de los servicios que se prestan, pudiendo ser estos indistintamente intelectuales, es decir, en que prima el esfuerzo mental, o materiales, en los que, por el contrario, existe un predominio de la fuerza física.

También hemos señalado que los servicios deben ser prestados personalmente por el trabajador, constituyendo ésta su principal obligación.

c) La remuneración.


El pago de ésta es la principal obligación del empleador, y se encuentra definida en el artículo 41 del Código, entendiéndose por éstas las contraprestaciones en dinero, y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

Como veremos la remuneración debe ser determinada, aun cuando también puede ser determinable, como es el caso de las comisiones.

d) La subordinación o dependencia.


Es esencial que en la prestación de los servicios el trabajador se encuentre obligado a cumplir las órdenes e instrucciones que le imparta el empleador, sea personalmente o por medio de quienes lo representan.

La doctrina y la jurisprudencia han determinado que la existencia de la subordinación o dependencia en la prestación de servicios puede determinarse por medio de la existencia de determinadas circunstancias concretas, como serían:

  • La continuidad en los servicios prestados.
  • La obligación de asistencia
  • La obligación de acatar órdenes e instrucciones en el desempeño de sus funciones.
  • El sometimiento a supervigilancia.
  • El sometimiento a controles de diversa índole.
  • La obligación de rendir cuenta del desempeño.

En todo caso, los elementos señalados sólo son ejemplos, por lo que la existencia de la subordinación debe constatarse caso a caso, ya que no es necesario que concurran todas las mencionadas copulativamente, e incluso pueden existir otros elementos que demuestren su existencia.

Presunción de existencia del contrato de trabajo.


A fin de dar una adecuada protección a los trabajadores, y atendido el carácter consensual del contrato de trabajo, el legislador ha establecido un sistema de presunciones que pueden determinar si existe o no dicho contrato, o se está en presencia de una relación distinta.

El inciso 1° del artículo 8 establece que toda prestación de servicios en los términos referidos en la definición del contrato de trabajo, hace presumir la existencia de éste.

Lógicamente esta es una presunción simplemente legal, y no de derecho, por lo que será posible desvirtuarla.

Por el contrario, en los incisos 2 y 3 del mismo artículo se establecen prestaciones que no dan lugar al contrato de trabajo.

Finalmente cabe reseñar que se ha derogado el inciso final del artículo 4, el cual establecía que no hacía presumir la existencia de contrato de trabajo los servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar libremente elegido por ellas, sin vigilancia ni dirección inmediata del que los contrata, razón por la cual debemos estimar que en la actualidad sí hacen presumir la existencia del contrato.

A este respecto cabe señalar que esta norma tuvo una azarosa vida, ya que, en el Código de 1986, se establecía que este tipo de prestación de servicios derechamente no daba lugar al contrato. Luego se estableció la norma que acaba de ser derogada, lo cual estimamos es una protección a una forma especial de prestación de servicios, que se supone cada día será más frecuente, denominada teletrabajo.

Clasificación del contrato de trabajo.


a) En cuanto a las partes:


  • Contrato individual: Definido expresamente en el artículo 7 del Código.
  • Contrato colectivo: Idem en el artículo 344, inciso 2°. A este respecto también debe señalarse el Convenio Colectivo, que no es otra cosa que un contrato colectivo originado en un proceso de negociación colectiva no reglada.

b) En cuanto a su duración:



Contrato a plazo fijo.


Es aquel que tiene una duración prefijada, en cuanto al tiempo, se sabe con certeza el día en que deja de vincular a las partes.

Se encuentra regulado en el artículo 159 N°4 del Código, entre las normas relativas a la terminación del contrato de trabajo.

Al término de su vigencia, no es necesario dar aviso anticipado de 30 días, ni pagar indemnización sustitutiva de dicho aviso.

Su duración no puede exceder de un año, sin embargo, respecto de gerentes o personas que tengan título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración no puede exceder de dos años. Caso típico de los profesores.

Si el trabajador continúa prestando servicios, con conocimiento del empleador (o de las personas señaladas en el artículo 4), después de expirado el plazo, se transforma ipso jure en contrato indefinido.

Lo mismo ocurre a la segunda renovación de un contrato a plazo fijo, aun cuando el tiempo que abarquen ambos contratos sea inferior a uno o dos años, según corresponda.

De igual modo, de acuerdo al inciso segundo del N°4 del artículo 159, el trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.

Contrato por obra, trabajo o servicio determinado.


Su duración está estrechamente ligada a la ejecución de una faena determinada, y por lo tanto no procede jurídicamente que mantenga su vigencia una vez terminada ésta.

En este tipo de contrato, también las partes conocen de antemano la fecha de su término, por lo que no es necesario comunicar con anticipación tal evento, ni pagar la indemnización sustitutiva de dicho aviso.

Contrato de duración indefinida.


En concordancia con el principio de la continuidad de la relación laboral, y dadas las consecuencias familiares e incluso sociales que se producen al término del contrato de trabajo, el Derecho del Trabajo trata de privilegiar este tipo de contratación, lo cual se demuestra con el hecho de que incluso el contrato de plazo fijo se puede transformar en indefinido, cuando se producen ciertos y determinados eventos que ya analizamos.

Lógicamente lo único que permite la ley es la indefinición del plazo de duración del contrato, debiendo cumplirse con todas las demás estipulaciones señaladas en el artículo 10 del Código.

Al término del contrato de trabajo de plazo indefinido pueden producirse una serie de consecuencias que analizaremos posteriormente, y que no necesariamente se dan en el caso de los contratos a plazo fijo o por obra o servicio determinado.

Escrituración del contrato de trabajo.


El artículo 9 comienza diciendo que el contrato de trabajo es consensual, es decir que se perfecciona con el solo consentimiento de las partes.

Para Héctor Humeres, al agregar el artículo citado que "deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente..." el contrato de trabajo ha dejado de ser consensual, y de exigirse la escrituración como formalidad por vía de prueba, ha pasado a ser un contrato solemne, en cuanto se exige que sea por escrito, en dos ejemplares y se sanciona al empleador por el incumplimiento de esta obligación.

No compartimos esta apreciación, por cuanto de ser como lo plantea el profesor Humeres, significaría que, al no escriturarse el contrato de trabajo, siendo éste solemne, sería nulo, no pudiendo el trabajador, por lo tanto, reclamar sus derechos, ni aun en el evento de que realmente hubiese prestado servicios sin que existiera un contrato escrito.

A nuestro juicio, la obligación de escriturar el contrato continúa siendo sólo una formalidad por vía de prueba, y la sanción al empleador, o al trabajador en su caso, al no cumplir con la señalada formalidad, es sólo un medio para obtener su cumplimiento. Por su parte, la exigencia que sean dos ejemplares, quedando un en poder de cada parte es simplemente para dar eficacia a la formalidad exigida, ya que un solo ejemplar, en poder de una sola de las partes llevaría a que éste pudiera ser alterado, sin que existiera la posibilidad de contrastarlo con el otro, a fin de establecer las cláusulas verdaderas.

Plazo para la escrituración.


El contrato debe escriturarse dentro del plazo de 15 días de incorporado el trabajador, o de 5 si el contrato es por una obra, trabajo o servicio determinado, o de duración inferior a 30 días.

Si el empleador no cumple la formalidad, se le puede imponer una multa, a beneficio fiscal, de una a cinco U.T.M.

Si es el trabajador quien se niega a firmar el contrato, el empleador debe enviar el documento a la Inspección del Trabajo, para que ésta requiera la firma.

Si el trabajador continúa negándose a firmar, puede ser despedido sin derecho a indemnización, a menos que pruebe que las condiciones de su contrato son distintas a las señaladas en el instrumento, lo que obviamente es de difícil prueba.

Si el empleador no hace uso de este derecho dentro del plazo de 15 días de incorporado el trabajador, "La falta de contrato escrito hace presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador".

Como una obligación anexa, se debe mantener un ejemplar del contrato de trabajo y uno del finiquito, en su caso, en que conste el término de la relación laboral, firmados por ambas partes.

El contenido del contrato de trabajo.


Potestad Jurídica de Mando


El contrato de trabajo tiene por objeto regular los derechos y obligaciones recíprocos que su celebración genera entre empleador y trabajador, obligaciones que recaen, principalmente, sobre dos cosas: la del empleador de pagar una remuneración, y la del trabajador de prestar los servicios convenidos.

Sin embargo, aparte de estas obligaciones principales, existen muchas otras cuyo objetivo es complementar o ayudar a la ejecución de las obligaciones principales, las que, por regla general, se reúnen bajo el concepto de “Contenido del Contrato Individual de Trabajo”.

Clasificación.


Se ha señalado que el contrato de trabajo cumple un doble rol o función frente a la relación laboral. En primer lugar, un rol que se ha denominado genético, por cuanto, por medio de él se genera la relación, es decir, se crean derechos y obligaciones correlativos, y en segundo lugar, un rol funcional, en cuanto debe dotar de contenido a la relación laboral, determinando el objeto de las obligaciones que se han creado.

Sin embargo, como sabemos, la función de dotar de contenido al contrato de trabajo por el acuerdo de las partes, está limitado por la existencia de normas de orden público laboral, las que establecen derechos y obligaciones que no pueden ser alterados en virtud de la autonomía de la voluntad.

Por lo anterior, debe distinguirse en el contenido del contrato aquellas obligaciones impuestas heterónomamente por las normas laborales, de aquellas que se originan en el acuerdo de las partes.

La doctrina ha clasificado el contenido del contrato de trabajo en base a tres criterios:

a) Según quien sea el creador de las normas: se hablará de contenido autonómico si es creación de las partes (por medio del contrato individual o colectivo), y de contenido heteronómico, si éste es impuesto por la autoridad, sea por medio de la ley o de un reglamento.

b) Según su dependencia, se habla de obligaciones principales, como son la de remunerar y la de prestar servicios, y de obligaciones accesorias, que requieren de la existencia de las obligaciones principales, y que serían las restantes.

c) Según su contenido, se distinguen tres clases de obligaciones, las patrimoniales- económicas, como son la de remunerar y la de prestar servicios; las netamente jurídicas, como son el deber de obediencia y la potestad jurídica de mando y las de carácter ético- jurídico, como el deber de respeto recíproco, siendo desde este último punto de vista que realizaremos nuestro análisis.

El Contenido Netamente Jurídico del Contrato.


a) Desde el punto de vista del empleador.


1. La Potestad Jurídica de Mando:

Para el profesor Guido Macchiavello, éste es el conjunto de atribuciones de dirección, control, reglamentación y disciplina interna de la actividad laboral al interior de la empresa.

También se señala que es el conjunto de poderes, facultades y potestades que el ordenamiento jurídico laboral reconoce al empleador con el objeto de:

- Organizar, dirigir y fiscalizar la actividad laboral dentro de la empresa, caso en el cual la potestad se llama “Poder de Dirección”.
- mantener la disciplina y el orden interno, caso en que se llama “Potestad Disciplinaria”.
- Adecuar la naturaleza de los servicios a los requerimientos y necesidades de la empresa, sea en cuanto a las modalidades de la prestación de los servicios; del lugar en que los servicios se prestan o adecuación de la jornada, en cuanto a su inicio, caso en que la potestad se llama “Ius Variandi”.

1.1. El Poder de Dirección:

Según Macchiavello, es la facultad del empleador para determinar la forma técnico productiva de la actividad laborativa en sus trabajadores, es decir, es la facultad que permite al empleador organizar, dirigir y fiscalizar la prestación de los servicios por parte de los trabajadores.
El poder del empleador tiene un origen legal, no pudiendo transformarse en una arbitrariedad, razón por la cual reconoce límites en su ejercicio, como, por ejemplo:

-La naturaleza de los servicios, en cuanto a que las órdenes y directrices que imparta el empleador deben referirse al desarrollo de la actividad que se ha acordado como objeto de la obligación del trabajador de prestar servicios, no pudiendo destinarlo a cumplir funciones distintas a las pactadas.

-En relación al tiempo de prestación de los servicios, el poder sólo puede ejercerse dentro del tiempo de duración de la jornada pactada.

-La potestad sólo puede ejercerse dentro de los límites del lugar convenido para la prestación de los servicios.

1.2. La Potestad Disciplinaria:

Esta es la que el ordenamiento jurídico laboral reconoce al empleador a objeto de mantener la disciplina y el orden de tal forma que exista un normal funcionamiento de la empresa.

Este poder tiene dos manifestaciones principales como son la posibilidad del empleador de establecer un sistema de obligaciones, deberes, prohibiciones e ilícitos o infracciones a que deben sujetarse los trabajadores, el que se reconoce expresamente en el artículo 154 N°5 del Código, a propósito del Reglamento Interno, y por otra parte la posibilidad de que el empleador vincule como consecuencia del incumplimiento de los deberes y obligaciones un sistema de sanciones, de acuerdo al artículo 154, N°10 del Código.

En todo caso, las sanciones presentan una doble limitación, primero en cuanto a que sólo pueden consistir en amonestaciones, sean éstas verbales o escritas o multas, cuyo monto no puede superar el 25% de la remuneración diaria del trabajador.

1.3. El Ius Variandi

Se lo ha definido como la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, la modalidad de la prestación de servicios, o como el poder de alterar los límites de la prestación de servicios.

2. El Deber de Ejercicio de la Potestad de Mando.

A este respecto se señala que existiendo un deber del empleador de ejercer la potestad de mando, ello no sería congruente con la calificación de “facultad” de ejercer el mando.

En todo caso, este deber se deduce de la propia naturaleza jurídica del contrato de trabajo, el cual tiene como elemento fundamental y específico la subordinación jurídica, la que se traduce necesariamente en la existencia de un poder jurídico del empleador sobre el trabajador, el que no puede ser abstracto, sino que debe concretarse en el desarrollo de la actividad laborativa, mediante el ejercicio que de ella hace el empleador. Positivamente el deber de ejercicio de la potestad de mando se ve reflejado en la obligación del empleador de dictar el Reglamento Interno, que contiene obligaciones y prohibiciones unilateralmente impuestas por éste.

3. El Deber de Continuidad de la Relación Laboral.

Se refiere a que el empleador no debiera poner término al contrato de trabajo en tanto no se configure una causal legal que lo autorice para ello.

Lógicamente este deber es una manifestación del Principio de Continuidad de la Relación Laboral.

b) Desde el punto de vista del trabajador.


1. Deber Jurídico de Obediencia

Es la obligación del trabajador de acatar y obedecer las órdenes e instrucciones, dentro de los límites legales, que el empleador le entrega en el ejercicio de su potestad de mando.

2. Deber de Responsabilidad.

Se refiere a la obligación de responder por los daños o perjuicios que el trabajador pueda ocasionar durante la actividad laboral, y que se hayan producido por dolo o culpa de éste, pudiendo incluso ser sancionado con el término del contrato al configurarse la causal del artículo 160, N°6 del Código.

3. Derecho de Resistencia.

Es la posibilidad que tiene el trabajador para, en ciertos casos calificados, no acatar las órdenes e instrucciones que le entregue el empleador.

Este derecho se encuentra implícito en el artículo 160, N°4 del Código que establece como causal de término del contrato la negativa a trabajar, sin causa justificada, en las faenas convenidas en el contrato.

La cuestión entonces es determinar cuando la desobediencia del trabajador es legítima, lo cual puede ocurrir en a lo menos los siguientes casos:

  • Cuando el ejercicio de la potestad de mando o del poder de dirección se extralimite, sea referido a la naturaleza de los servicios que se exige, el lugar en que ellos deban prestarse o a la jornada en que deban realizarse.
  • Cuando exista un mal uso del Ius Variandi.
  • Cuando las instrucciones impartidas puedan implicar la comisión de un delito.
  • Cuando se exija al trabajador cumplir sus labores contraviniendo normas técnicas propias de su profesión u oficio.

El Contenido Económico Patrimonial del Contrato.


Se define como el conjunto de derechos y obligaciones correlativas emanadas del contrato de trabajo que inciden o afectan directamente la situación económica de las partes, y que son susceptibles de ser avaluadas en dinero.

a) Desde el punto de vista del Trabajador.


1. La Obligación de Prestar Servicios.

Como hemos señalado, esta es la principal obligación del trabajador, debiendo realizar las labores productivas en forma personal, prolongada y remunerada, en el marco de un proceso productivo organizado y bajo subordinación jurídica de su empleador.

En la actualidad no se discute que esta obligación del trabajador es de hacer, toda vez que existe consenso en que el trabajo no es una cosa, y menos una mercancía que se transe en el mercado. No se trata de la venta de fuerza de trabajo, sino de una actividad personal que no puede separarse de quien la realiza.

2. El Deber de Asistencia.

Consiste en la obligación del trabajador de concurrir al lugar convenido para la prestación de los servicios y en el horario fijado.

El incumplimiento de esta obligación puede llegar a tener como sanción el término del contrato, por la causal del artículo 160, N°3 del Código.

3. El Deber de Permanencia.

El trabajador tiene la obligación de estar a disposición del empleador durante toda la jornada de trabajo convenida, a fin de prestar los servicios para los cuales ha sido contratado.

También puede sancionarse el incumplimiento de este deber con el término del contrato, ahora por configurarse la causal del artículo 160, N°4, letra a) del Código.

b) Desde el punto de vista del empleador.


1. La Obligación de Remunerar los Servicios.

Esta es la principal obligación del empleador, entendiéndose por remuneración la definida en el artículo 41 del Código.

Al definir la remuneración como una contraprestación que tiene derecho a percibir el trabajador por la prestación de sus servicios, se quiere significar que éste no se hace dueño del producto de su trabajo, como correspondería según las reglas de la accesión civil, sino que dicho producto pasa a incorporarse al patrimonio del empleador, quien a cambio de ello, paga la remuneración.

2. Obligaciones Accesorias a la de Remunerar.

Estas se encuentran dentro de las normas de protección a las remuneraciones, entre las cuales contamos las siguientes obligaciones:

  • Pagar el ingreso mínimo mensual por la jornada ordinaria legal.
  • Pagar en moneda de curso legal, sin perjuicio de la posibilidad de pagar parte en especies.
  • Pagar dentro del período máximo que señala la ley, que es de 30 días.
  • Pagar en día de trabajo, de lunes a viernes y en el lugar donde se prestan los servicios, a más tardar dentro de la hora inmediatamente siguiente al término de la jornada.
  • Pagar al propio trabajador y documentar debidamente el pago.

El contenido ético jurídico del contrato.


Se refiere al conjunto de derechos y obligaciones correlativas destinados a proteger ciertos bienes jurídicos de carácter ético, tales como la vida y el respeto.

Lo anterior quiere decir que no nos referimos a bienes jurídicos patrimoniales ni puramente jurídicos, sino más bien a condiciones consideradas valiosas para una armoniosa vida en sociedad, como son el respeto mutuo, debido a que el contrato de trabajo no sólo se refiere a bienes externos a las personas, sino que se trata de una prestación en la que ella misma se ve involucrada.

a) Desde el punto de vista del empleador.


1. Deber de Respeto.

El empleador tiene la obligación de no violentar el universo afectivo del trabajador, el cual comprende, entre otras cosas, su honor, la autoimagen, sus proyectos de vida, sus concepciones políticas, religiosas, etc. Es decir, el respeto debe ir más allá del simple honor del trabajador.

2. Deber General de Protección.

Se refiere al cuidado y la ayuda a cuidar los legítimos intereses del trabajador, y se señala que es un deber “general” por cuanto se refiere o abarca una serie de obligaciones dispersas en el Código, que tienen un tratamiento separado, sin embargo de lo cual, forman parte integrante de este deber, por ejemplo:

-El deber de higiene y seguridad que impone al empleador la obligación de tomar todas las medidas necesarias para salvaguardar los bienes jurídicos fundamentales del trabajador, como son la higiene (salud laboral) y la seguridad (prevención de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales), temas a los cuales se refiere el artículo 184 del Código, la Ley de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales y múltiples reglamentos.

El cumplimiento de este deber no está entregado a la discrecionalidad del empleador, ya que según los artículos 190 y 191 del Código se encuentra sometido a las instrucciones que le impartan tanto los Servicios de Salud como la Dirección del Trabajo.

Existiendo innumerables formas de prestación de servicios, indudablemente para determinar qué se debe entender por una “adecuada” protección, habrá que estar a cada situación particular, ya que no pueden ser iguales las medidas de seguridad en una fundición que en una oficina comercial.

- El deber de asistencia inmediata, se refiere a que en caso de accidentes de trabajo, el empleador debe contar con los medios para proporcionar asistencia médica de carácter primario lo más rápido posible al afectado, en tanto no entren a operar los organismos encargados de la asistencia médica definitiva.

3. Deber de Dar Ocupación Efectiva al Trabajador.

Aun cuando cierta doctrina niega esta obligación del empleador, estimamos que ella es de singular importancia, toda vez que, más allá de la remuneración que se le pague por sus servicios, toda persona siente la necesidad intrínseca de sentir que lo que se le paga es por un trabajo de utilidad que desarrolla.

No son escasos los casos en que como una medida de persecución a los trabajadores, no obstante pagársele las remuneraciones, no se les proporciona ningún tipo de trabajo, cuestión que puede producir consecuencias psicológicas de gravedad en el trabajador.

b) Desde el punto de vista del trabajador.


1. Deber de Respeto.

Siendo este un deber recíproco entre las partes, se aplica lo ya señalado respecto del empleador.

2. Deber de Cuidado.

El trabajador debe tener una conducta que no genere riesgos innecesarios al interior de la empresa, tanto respecto de las personas que allí se encuentran como guardando el debido cuidado de las herramientas maquinarias y cualquier otro implemento que se le entregue para el cumplimiento de sus funciones.

El incumplimiento de esta obligación se encuentra sancionado expresamente en los números 5 y 6 del artículo 160 del Código, según se haya actuado con dolo o culpa.

Cabe señalar que este deber también puede ser considerado dentro del contenido netamente jurídico del contrato, pero lo incluimos acá para diferenciarlo del deber de responsabilidad.

3. Deber de Diligencia.

El trabajador debe cumplir sus funciones haciendo un esfuerzo tal que la prestación sea de utilidad para el empleador. Lo anterior quiere decir que no basta que el trabajador concurra a sus funciones y lo haga dentro de la jornada establecida, sino que el tiempo de permanencia en la empresa debe ser de utilidad para el empleador, salvo razones de fuerza mayor que le impidan o dificulten la prestación.

4. Deber de Fidelidad.

Puede ser observado desde dos puntos de vista diversos, ya que impone al trabajador dos obligaciones distintas

  • En un sentido positivo implica cuidar los intereses del empleador, buscando su bienestar y eficiencia, cuestión que puede tener múltiples manifestaciones, tales como ayudas en caso de emergencia, dar aviso de posibles peligros o deterioros, etc.
  • En un sentido negativo, implica la obligación del trabajador de abstenerse de causar perjuicios a la empresa, pero mirado desde una perspectiva más inmaterial, como por ejemplo, no divulgar secretos que sean de su conocimiento en razón de su cargo.

Según los autores, esta obligación sólo sería una manifestación del principio de la buena fe que informa toda la relación laboral.

5. Deber de Probidad.

Se refiere a la obligación de guardar un comportamiento moralmente adecuado en el desarrollo de la actividad laboral, cuestión a la que se refiere el artículo 160, N°1, letra d) del Código del Trabajo.

Estipulaciones del contrato de trabajo.


El artículo 10 del Código señala las estipulaciones mínimas que debe contener el contrato de trabajo, entre las que no se cuenta, obviamente, el contenido del contrato según lo hemos analizado precedentemente, siendo dichas estipulaciones:

a) El lugar y fecha de celebración, cuestión que reviste importancia para determinar la fecha de iniciación de los servicios, aun cuando podría resultar que el contrato se haya escriturado con posterioridad al comienzo de la prestación de servicios, en cuyo caso ambas fechas no coincidirán, y por ello deberá dejarse constancia de la fecha en que el trabajador comenzó a trabajar, según veremos a continuación.

b) La individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador. Lógicamente, en todo contrato debe individualizarse a las partes, para garantizar la certeza jurídica, pero además, en el contrato de trabajo se exige señalar la nacionalidad y la fecha de nacimiento del trabajador, por cuanto el Código contiene normas que regulan esta materia.

c) Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. Puede el contrato señalar dos o más funciones específicas, sean alternativas o complementarias. Siendo la principal obligación del trabajador prestar los servicios convenidos, obviamente éstos deben estar muy bien especificados, al igual que el lugar donde deban prestarse.

Cabe señalar que la ley 19.759 agregó la posibilidad que se acuerde la prestación de dos o más funciones complementarias o alternativas, lo que supones puede ser una fuente de explotación del trabajador, quien deberá realizar todas las funciones que se estipulen en el contrato.

d) Monto, forma y período de pago de las remuneraciones. Obviamente, siendo ésta la principal obligación del empleador, debe estar absolutamente determinada.

e) Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.

f) Plazo del contrato. Como vimos en la clasificación de los contratos, los efectos que se producen, sobre todo desde la perspectiva del término de la relación laboral son muy distintos según se trate de un contrato de plazo fijo, indefinido, o por obra o servicio determinado.

g) Los demás pactos que acuerden las partes. Estos deberán estar dentro de los marcos permitidos por la legislación.

h) Prestaciones adicionales en especie. Nuestra legislación permite el pago de la remuneración en especies, las que deben ser avaluables en dinero.

i) Lugar de procedencia del trabajador. Esto reviste importancia por lo establecido en el artículo 53 del Código en cuanto a que el empleador está obligado a pagar al término del contrato al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si por la prestación de los servicios éste último se vio en la obligación de cambiar de residencia, incluidos los gastos de traslado de la familia. Esta obligación no corresponde en caso que el término del contrato se haya debido a culpa del trabajador o a su sola voluntad.

Modificación del contrato de trabajo.


En primer lugar, debe tenerse presente que pese a las limitaciones que el Derecho del Trabajo impone a la autonomía de la voluntad, el propio Código, en el artículo 5, inciso 3°, establece que los contratos individuales y colectivos podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias que las partes hayan podido convenir libremente, es decir en todo aquello que no vulnere los límites mínimos o máximos establecidos por la ley.

Materialmente las modificaciones al contrato deben consignarse también por escrito, debiendo firmarse por las partes, al dorso del contrato, o en un documento anexo.

Sin embargo, no es necesario modificar los contratos para dejar constancia en ellos por escrito de los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, sean ellos legales, o establecidos por contratos o convenios colectivos o por fallos arbitrales.

De todos modos, aun en estos casos, las remuneraciones del trabajador deben aparecer actualizadas en los contratos, a lo menos, una vez al año.

En relación a las modificaciones del contrato de trabajo, casi es de perogruyo señalar que éstas deben, de acuerdo a las normas generales sobre los contratos, ser adoptadas de común acuerdo entre las partes, sin embargo, es importante tener presente a este respecto las denominadas CLAUSULAS TACITAS, es decir, aquellas estipulaciones introducidas al contrato de trabajo, por la costumbre, es decir, por el modo como se ha hecho efectivo el contrato en la realidad diaria.

Lo anterior emana del carácter consensual del contrato de trabajo, entendiéndose que el contrato no sólo obliga a lo escriturado en él, sino que también deben entenderse como cláusulas incorporadas a él las que resulten de la reiteración constante y por un tiempo prolongado de pago de beneficios, prácticas relativas a forma de cumplimiento de funciones, horarios, jornadas, etc., a las que las partes han prestado su anuencia diaria o periódica, configurándose así un consentimiento tácito, dando origen de este modo a una cláusula tácita, la que debe entenderse incorporada la contrato de trabajo, con igual eficacia que el resto de las normas de éste, e incluso con poder para modificar las cláusulas escrituradas.

Al constituir estas cláusulas tácitas estipulaciones complementarias o modificatorias del contrato de trabajo, para su alteración es absolutamente necesaria la concurrencia de la voluntad o, mejor dicho, el consentimiento de ambas partes, aun cuando éste se preste tácitamente.

Ius Variandi.


En relación a las modificaciones al contrato de trabajo, es importante tener presente la facultad que tiene el empleador para, en determinadas circunstancias, alterar el contenido de éste, conocida como Ius Variandi, derecho de variar.

La facultad señalada se haya establecida expresamente en el artículo 12 del Código, y ella se refiere a tres aspectos:

a) Alteración de la naturaleza de los servicios.


En este caso, el empleador podrá modificar la función para la cual fue contratado el trabajador, con la sola condición de que se trate de labores similares, y que esto no signifique menoscabo para el trabajador, entendiéndose esto dentro de las facultades de administración de la empresa, las que, en todo caso, no son ilimitadas, ya que como veremos, el trabajador puede reclamar de la decisión.

b) Alteración del sitio o recinto donde se prestan los servicios.


Puede el trabajador ser trasladado de su lugar habitual de trabajo a otro distinto, con los requisitos de que este último quede dentro del mismo lugar o ciudad, y que ello no signifique menoscabo para el trabajador.

c) Alteración de la jornada de trabajo.


Puede el empleador alterar la jornada de trabajo en cuanto a su distribución, es decir, alterar lo estipulado en el N°5 del artículo 10 del Código, pero no puede alterar la duración de la jornada.

La alteración puede consistir en anticipar o postergar la hora de ingreso al trabajo, cumpliéndose las siguientes condiciones:

  • Sólo puede alterarse la jornada hasta en 60 minutos.
  • Sólo si se trata de regularizar circunstancias o situaciones que afecten a todo el proceso productivo de la empresa.
  • Debe avisarse al trabajador con 30 días de anticipación, a lo menos.

El trabajador afectado por alguna de las modificaciones señaladas puede reclamar dentro del plazo de 30 días hábiles de ocurrido el hecho ante la Inspección del Trabajo respectiva, a fin de que este organismo se pronuncie si se cumplen los requisitos o condiciones necesarias para que las alteraciones se lleven a efecto.

De la resolución dictada por la Inspección del Trabajo puede recurrirse ante el juez competente, dentro de quinto día de notificada la resolución, resolviendo éste en única instancia, sin forma de juicio y oyendo a las partes.

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