La tutela laboral para funcionarios públicos es procedimiento judicial en sede laboral que pretende reconocer y amparar los derechos fundamentales de los trabajadores del sector público. Este mecanismo procesal encuentra su fuente en reciente jurisprudencia del tribunales y el propio Código del Trabajo, en atención al principio de no discriminación de los trabajadores públicos y privados.
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Jurisprudencia acerca de tutela laboral para funcionarios públicos
A priori, respecto de la tutela laboral para funcionarios públicos, hace algunos años, la eficaz protección de los derechos fundamentales de los funcionarios públicos se encontraba en entredicho. Tanto la Contraloría General de la República como la Corte Suprema habían resuelto que el procedimiento de tutela de derechos fundamentales no les eran aplicables. De este modo, denuncias por acoso laboral y despidos arbitrarios debían canalizarse a través de reclamaciones administrativas o recursos de protección, ninguno de los cuales constituía un mecanismo compositivo realmente efectivo.
Posteriormente, comenzó a debatirse si los tribunales del trabajo eran competentes para conocer de demandas de tutela interpuestas por funcionarios públicos, por vulneración de derechos fundamentales. El tema cobró mayor relevancia a raíz de diversas demandas por despidos en el sector público, sobre todo en el cambio de gobierno del año 2010. En Agosto de ese año la Contraloría General de la República emitió un dictamen en el cual sostuvo que la tutela laboral no era aplicable a los trabajadores públicos (Dictamen N° 47.790 de 18-08-2010), fundado principalmente en que dicho procedimiento estaba expresamente consagrado para los trabajadores regidos por el Código Laboral.
En un artículo publicado en la Revista Laboral Chilena (Despidos en el sector público: aplicabilidad del procedimiento de tutela laboral, Sept. 2010) se defendió la tesis contraria, en particular, que en el Estatuto Administrativo y demás regímenes jurídicos no existían procedimientos especiales que regularan la protección de derechos fundamentales de los funcionarios públicos (“test de omisión”) y que el procedimiento de tutela no era incompatible con éstos (“test de compatibilidad”), por lo que se cumplían con los requisitos del artículo 1 del Código del Trabajo , si bien la tutela laboral se aplica a “trabajadores” ello no se reducía a los del sector privado, también comprendía a los públicos.
Jurisprudencia de la Corte Suprema
Un año después, a propósito del despido de un trabajador a contrata, la Corte Suprema dio la razón a la Contraloría y estableció que los jueces laborales carecían de competencia para conocer de esas demandas, sosteniendo que el Estatuto Administrativo regula “todo” lo relacionado con las contratas y especialmente con su término, lo que impide aplicar en forma supletoria el Código del Trabajo, con sus procedimientos y sanciones (Corte Suprema, sentencia de 5 de Octubre de 2011, Rol N° 1971-2011). El fallo fue dictado por la Cuarta Sala integrada por los Ministros Patricio Valdés, Roberto Jacob, María Eugenia Sandoval y los Abogados Integrantes señores Luis Bates y Jorge Lagos, quienes lo acordaron por unanimidad. Desde entonces quedó asentado que los funcionarios públicos tendrían que recurrir a otras vías para obtener protección en sus derechos fundamentales.
Pero, pocos años después, una distinta integración de la sala laboral, les dio el favor a los trabajadores. En fallo de 30 de Abril de 2014 (Corte Suprema, Rol N° 10.972-2013), los Ministros Ricardo Blanco, Gloria Ana Chevesich, Carlos Aránguiz, Andrea Muñoz y el Abogado Guillermo Piedrabuena sostuvieron exactamente lo contrario de sus predecesores: el procedimiento de tutela sí es aplicable a los funcionarios públicos. En esencia, afirmaron que el Estatuto Administrativo no contempla normas con procedimientos especiales para la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores (el reclamo de ilegalidad ante la Contraloría contemplado en el Estatuto Administrativo “se limita a los vicios o defectos de que pueda adolecer un acto administrativo”) y tampoco se advierte “cómo normas protectoras de dichos derechos podrían ser incompatibles con lo dispuesto en el estatuto especial que rige a aquellos funcionarios”. También afirmaron que la expresión “trabajadores” comprende a los públicos. Es decir, las mismas normas jurídicas, pero con una interpretación distinta.
Hasta el día de hoy, en el Poder Judicial se mantiene esta postura en forma mayoritaria. La Corte Suprema en un reciente fallo de 13 de junio de 2019 (ROL 4890-2019), sostiene que: “atendida la entidad y naturaleza de los derechos que por esta vía se pretende proteger, los que deben considerarse “inviolables en cualquier circunstancia”, no existe una razón jurídica valedera para excluir de su aplicación a toda una categoría de trabajadores, como son los funcionarios públicos, particularmente si se toma en consideración que los elementos de subordinación y dependencia propios de la relación laboral, se dan fuertemente en el contexto de las relaciones del Estado con sus trabajadores, siendo éste un espacio en el cual la vigencia real de los derechos fundamentales puede verse afectada a consecuencia del ejercicio de las potestades del Estado empleador”. En la misma fecha, en autos ROL 4908-2019, la Corte Suprema indica que: “el procedimiento de tutela laboral tiene por objeto la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores frente a cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas de dicho ámbito, que están reconocidos a toda persona por la Constitución Política de la República, norma jerárquicamente superior tanto al Código del Trabajo como al Estatuto Administrativo”... "Desde esta perspectiva, entonces, no existe impedimento para aplicar las normas de tutela a los funcionarios de la Administración del Estado, en la medida que su ámbito de aplicación abarca o comprende a todos los trabajadores sin distinción, calidad que -como se dijo- también poseen los referidos funcionarios”.
En un fallo aún más reciente, de fecha 29 de agosto de 2019 (ROL 15.156-2019), la Corte Suprema, confirmando que los funcionarios públicos pueden acogerse al procedimiento de tutela laboral cuando sus garantías constitucionales sean vulneradas, señala como argumento el derecho de toda persona a acceder a los tribunales de justicia. Textualmente indica que: “En el actual estado de desarrollo del derecho nacional e interpretando la garantía constitucional de acceso a la justicia con un criterio finalista, amplio y garantista, cualquier limitación por vía de interpretación que obste al derecho a la tutela judicial, aparece despojada de la razonabilidad y justificación que precisaría para ser aceptada como admisible a la luz de lo dispuesto en el N° 26 del artículo 19 de la Carta Fundamental”. Agrega también el mismo fallo que: "de conformidad con lo dispuesto en el artículo 486 del Código del Trabajo, cualquier trabajador u organización sindical puede requerir la tutela de los derechos fundamentales que estime lesionados en el ámbito de las relaciones jurídicas de naturaleza laboral; debiendo recordarse, en este punto, la jurisprudencia reiterada de esta Corte, en el sentido que los empleados públicos, esto es, el personal que se desempeña en la administración del Estado, sea en calidad de planta o a contrata, les asiste el derecho a solicitar tal tutela en los casos previstos en el Código del Trabajo”.
Jurisprudencia del Tribunal Constitucional
Si bien en los Tribunales de Justicia la situación parece estar clara en favor del acceso de los funcionarios públicos al procedimiento de Tutela Laboral, un fallo del Tribunal Constitucional de fecha 06 de diciembre de 2018, modificó el panorama. En su pronunciamiento, el Tribunal Constitucional declaró que era inconstitucional aplicar el procedimiento de Tutela Laboral a los funcionarios públicos. En síntesis, el argumento del Tribunal Constitucional es que ni la Constitución Política ni una ley específica establecen expresamente la posibilidad de que los funcionarios públicos puedan hacer uso del procedimiento de tutela laboral, y tampoco confieren competencia a los tribunales laborales para conocer ese tipo de demandas, por lo que la aplicación de ese procedimiento en el caso de los funcionarios públicos y municipales infringe los artículos 6 y 7 de la Constitución (que consagra el denominado principio de juridicidad, conforme al cual los órganos públicos sólo pueden hacer aquello que expresamente les ha sido conferido por la Constitución y las leyes). Según el Tribunal Constitucional, se requiere de una norma legal expresa que otorgue competencia a los Juzgados del Trabajo para conocer denuncias por vulneración de derechos tratándose de funcionarios públicos. Como actualmente no existe una ley que establezca a qué tribunal deben concurrir los funcionarios para reclamar por los actos de autoridad que lesionan sus derechos, corresponde que los funcionarios demanden únicamente ante los tribunales ordinarios (juzgados civiles). En definitiva, según el Tribunal Constitucional, no es posible conferir a los Juzgados Laborales competencia para conocer estas materias sólo por vía interpretativa.
Normas constitucionales que amparan a funcionarios públicos
Al respecto, reciben aplicación los rtículos 6 y 7 de la Constitución Política de la República:
Artículo 6°. Los órganos del Estado deben someter su acción a la Constitución y a las normas dictadas conforme a ella, y garantizar el orden institucional de la República. Los preceptos de esta Constitución obligan tanto a los titulares o integrantes de dichos órganos como a toda persona, institución o grupo. La infracción de esta norma generará las responsabilidades y sanciones que determine la ley.
Artículo 7°. Los órganos del Estado actúan válidamente previa investidura regular de sus integrantes, dentro de su competencia y en la forma que prescriba la ley. Ninguna magistratura, ninguna persona ni grupo de personas pueden atribuirse, ni aun a pretexto de circunstancias extraordinarias, otra autoridad o derechos que los que expresamente se les hayan conferido en virtud de la Constitución o las leyes. Todo acto en contravención a este artículo es nulo y originará las responsabilidades y sanciones que la ley señale.
El Tribunal Constitucional ha mantenido su jurisprudencia, y hasta lo que va del año 2022 ha acogido todos los requerimientos de inaplicabilidad que han sido promovidos por servicios públicos demandados. Cabe señalar que en su mayoría se trata de Municipalidades que han recurrido ante el Tribunal Constitucional, ya que por ahora los servicios de la Administración Central del Estado no han presentado requerimientos, pues el Consejo de Defensa del Estado ha mantenido una política de no acudir al Tribunal Constitucional y mantener todo dentro del Poder Judicial. Es importante precisar que los fallos del Tribunal Constitucional son de efecto relativo, de modo que sólo recaen en los juicios correspondientes.
¿Cuál es el efecto que produce un requerimiento de inaplicabilidad?
En términos sencillos, un requerimiento de inaplicabilidad por inconstitucionalidad busca que determinadas normas legales no se apliquen en un juicio concreto por ser inconstitucionales, es decir, porque en ese caso específico su aplicación va en contra de la Constitución. Tratándose de la Tutela Laboral para funcionarios públicos, las normas que el Tribunal Constitucional considera inconstitucionales son el artículo 1 inciso tercero y el artículo 485 ambos del Código del Trabajo. Con esto ocurre que en un juicio en que se acoja un requerimiento de inaplicabilidad, el tribunal no puede aplicar esos artículos, y de ese modo, deberán declararse incompetentes para conocer la causa, ya que la competencia de los Juzgados del Trabajo para conocer este tipo de demandas se configura justamente a partir de la interpretación que se hace del artículo 1 inciso tercero del Código del Trabajo (que hace aplicable a los funcionarios públicos el Código en aquellas materias no reguladas expresamente en sus propios estatutos), y la interpretación del artículo 485, que según la Corte Suprema no distingue respecto de qué clase de trabajadores se aplica el procedimiento de Tutela.
De todas formas, es importante señalar que aún está pendiente la sentencia en la causa de la Corte Suprema en que se acogió el primer requerimiento de inaplicabilidad, de modo que sólo cuando tengamos a la vista esa sentencia, vamos a poder conocer cuáles son los reales efectos que producen estos fallos del Tribunal Constitucional en las causas judiciales en que recaen, considerando que la Corte Suprema sostiene su postura en otras normas y principios distintas a las que se han declarado inaplicables, por lo que es posible que a pesar de la inaplicabilidad de los artículos 1 inciso tercero y 485 del Código del Trabajo, la Corte Suprema continúe sosteniendo que los juzgados del trabajo son competentes.
Recurso de Protección por aplicación de tutela
Sentencia de la Corte Suprema, en recurso de protección interpuesto por la Confederación Nacional de Funcionarios Municipales, ASEMUCH contra el Tribunal Constitucional.
ASEMUCH interpuso recurso de protección en contra del fallo del Tribunal Constitucional que declaró inconstitucional la aplicación de la tutela laboral a los funcionarios públicos, por cuanto dicho fallo vulneraría la garantía constitucional de igualdad ante la Ley y porque además el Tribunal Constitucional se habría extralimitado en sus atribuciones al acoger el requerimiento de inaplicabilidad. La Corte de Apelaciones de Santiago rechazó el recurso de protección, pues señaló que conforme a la Constitución Política, las resoluciones del Tribunal Constitucional no eran susceptibles de ningún recurso.
La Corte Suprema, en sentencia de segunda instancia, confirmó el rechazo del recurso de protección. Sin embargo, efectúa algunas precisiones que son relevantes para esta materia:
1° Que el recurso de protección no es un recurso propiamente tal, no está destinado a revisar lo resuelto por otros tribunales. Es una acción constitucional destinada a proteger las garantías fundamentales vulneradas a una o más personas, como consecuencias de actos ilegales y/o arbitrarios, de modo que, si el Tribunal Constitucional eventualmente se excediera en sus atribuciones, sus actos podrían ser impugnados por esta vía.
2° Que, en este caso concreto, el Tribunal Constitucional ejerce sus atribuciones conforme a la Constitución, y al acoger el requerimiento de inaplicabilidad lo hizo en el marco de las facultades que le entrega la Carta Fundamental y su Ley Orgánica. Por ese motivo el recurso de protección debe ser rechazado.
3° Que, sin embargo, corresponde a los jueces del fondo determinar el sentido y alcance que le dan al fallo del Tribunal Constitucional que acoge la inaplicabilidad. Es decir, el juez o los jueces del caso concreto son soberanos en determinar si el fallo del Tribunal Constitucional es vinculante y obligatorio, o no, y, por lo tanto, pueden analizar si el Tribunal Constitucional ejerció o no correctamente sus atribuciones desde un punto de vista legal. Así, se abre un escenario para que, en casos concretos, aún cuando el Tribunal Constitucional acoja un requerimiento de inaplicabilidad, el juez que debe resolver la Tutela considere que la inaplicabilidad decretada por el Tribunal Constitucional no es suficiente para estimar que los Juzgados del Trabajo son incompetentes, y, por lo tanto, de todas maneras resuelva el fondo del asunto.
Análisis general del procedimiento de tutela laboral
Para comprender el procedimiento de tutela laboral y su importancia, debemos tener presente que dice estricta relación con los derechos fundamentales de los trabajadores, con aquellos derechos denominados “de naturaleza no laboral”. Es más, este procedimiento es la forma que el ordenamiento jurídico le otorga a los trabajadores para hacer efectivos dichos derechos ante su eventual vulneración.
Los derechos fundamentales, en términos generales, son aquellos derechos y libertades que toda persona posee por el solo hecho de ser tal, y que se encuentran reconocidos y garantizados por el ordenamiento jurídico.
Amparo de derechos fundamentales mediante tutela laboral
Dónde se encuentran consagrados: Estos derechos se encuentran reconocidos y amparados en nuestra Constitución Política, en diversos tratados Internacionales ratificados por Chile y, en materia laboral, en el Código del Trabajo, el cual además contempla un procedimiento especial para dotarlos de eficacia, denominado Procedimiento de Tutela de Laboral (artículo 485 y siguientes del Código del Trabajo).
Derechos fundamentales de los trabajadores protegidos por tutela laboral
Todo trabajador es persona, por lo tanto es titular de derechos fundamentales al interior de la empresa. En tal calidad, el trabajador o la trabajadora podrán recurrir a los Tribunales del Trabajo utilizando el juicio de Tutela Laboral cuando consideren afectados uno o más de los siguientes derechos:
- El derecho a la vida y a la integridad física y psíquica del trabajador(a), siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral.
- El respeto y protección a la vida privada y a la honra del trabajador(a) y su familia.
- El derecho a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.
- El derecho a la libertad de conciencia, a la manifestación de todas las creencias y al ejercicio libre de todos los cultos.
- La libertad de expresión, opinión e información sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio.
- La libertad de trabajo y el derecho a su libre elección. Además, la garantía de que ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo las excepciones que la propia Constitución dispone.
- El derecho a no ser sujeto de los actos discriminatorios señalados en el artículo 2° del Código del Trabajo.
- La libertad sindical y el derecho a negociar colectivamente sin obstáculos indebidos. (NO APLICABLE A FUNCIONARIOS PÚBLICOS, pues por imperativo legal no pueden negociar colectivamente.Pero sí pueden asociarse libremente y constituir gremios para la defensa de sus intereses).
- La garantía de indemnidad, que consiste en no ser objeto de represalias ejercidas por parte del empleador, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.
¿Cuándo se entienden vulnerados estos derechos y garantías?
Se entienden lesionados cuando el empleador o quien lo representa realiza actos o adopta medidas que limitan el pleno ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial.
¿Quién puede denunciar?
El trabajador afectado directamente o el Sindicato o la Asociación de Funcionarios, invocando un derecho o un interés legítimo, podrán denunciar ante la Inspección o ante los Tribunales de Justicia, la vulneración de un derecho fundamental o una práctica antisindical o desleal en la negociación colectiva.
La Inspección del Trabajo, actuando dentro del ámbito de sus atribuciones y sin perjuicio de sus facultades fiscalizadoras, cuando tome conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales, deberá denunciar el hecho ante el Tribunal competente, acompañando el informe de fiscalización correspondiente y pudiendo hacerse parte en el juicio.
Todo lo referente a la Inspección del Trabajo, en el caso de los Funcionarios Públicos debe asumirlo la Contraloría General de la República. Sin embargo, la naturaleza de ambas instituciones fiscalizadoras es muy distinta, por lo que la proactividad ante una denuncia es mucho menor en la CGR, no así tratándose de la Inspección del Trabajo, que cuenta con una dotación que le permite efectuar con mayor frecuencia visitas inspectivas a los lugares de trabajo frente a este tipo de denuncias.
¿Contra quién se dirige la denuncia?
La denuncia se dirige contra el empleador, y por empleador debe entenderse la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales del trabajador en virtud de un contrato de trabajo. En el caso de los Servicios Públicos, se dirige en contra de la institución y Jefe Superior de Servicio, aun cuando los causantes de la vulneración sean otras autoridades del Servicio, de lo cual se deberá dejar expresa constancia en la denuncia o demanda.
¿Dónde denunciar?
El trabajador o trabajadora y las organizaciones sindicales pueden presentar sus denuncias por vulneración de derechos fundamentales en la Inspección del Trabajo o la CGR según el caso (denuncia administrativa) o directamente en Tribunales de Justicia (denuncia judicial).
En la Inspección del Trabajo: El interesado deberá concurrir con su cédula de identidad más los antecedentes que sean útiles para fundamentar los hechos que acusa. Si la denuncia cumple con los requisitos y condiciones para ser admitida a tramitación, se le informará sobre el procedimiento aplicable. La Inspección, ordenará una o más fiscalizaciones, según el caso y si de la investigación practicada, se constatan los hechos vulneratorios o al menos la existencia de indicios suficientes de trasgresión de derechos fundamentales, la Inspección citará a los involucrados a una mediación a objeto de buscar medidas reparatorias y así restablecer íntegramente el derecho vulnerado. En caso de no arribar a acuerdo en la mediación, la Inspección interpondrá la denuncia respectiva ante el Tribunal competente, acompañando el informe de fiscalización correspondiente, a fin de que sea el órgano jurisdiccional quien conozca y resuelva el conflicto. (Esto aplica únicamente para los trabajadores del sector privado regidos por el Código del Trabajo, y para trabajadores de Municipalidades o Servicios públicos que se encuentren contratados bajo las normas de dicho Código).
En la CGR: Se debe interponer una denuncia por escrito, aportando la mayor cantidad de antecedentes para que quien resuelva, estime necesario efectuar una fiscalización, en la cual se constató la existencia o no de hechos vulneratorios de derechos fundamentales. De ser efectivo lo que se ha denunciado, se ordenará al Jefe Superior de Servicio la instrucción de un procedimiento disciplinario. Esta denuncia por lo general no suele ser muy efectiva, por lo que siempre se recomienda acudir a los tribunales de justicia.
Directamente en los Tribunales de Justicia: La denuncia deberá interponerse por escrito, con patrocinio de abogado, ante el Juzgado del Trabajo competente, dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde que se produjo la vulneración del derecho o garantía que se alega. Sin embargo, si el trabajador optó previamente por interponer la denuncia en la Inspección del Trabajo, el plazo se suspenderá durante el tiempo que dure esta tramitación administrativa. En todo caso, el plazo para denunciar en tribunales no podrá prolongarse más allá de 90 días hábiles, contados desde la fecha de la vulneración.
¿Qué hacer frente a un despido vulneratorio?
Si la persona ha sido despedida con vulneración de sus derechos fundamentales, la acción judicial sólo podrá ser interpuesta por el trabajador afectado. La demanda debe presentarse dentro del plazo de sesenta días contado desde la separación y se suspenderá en la forma ya señalada anteriormente.
En estos casos el juez puede, en la sentencia, ordenar el pago de las indemnizaciones legales con recargo y, adicionalmente, condenar a una indemnización por una cantidad entre seis y once meses de la última remuneración mensual.
Tratándose de Funcionarios Públicos que han sido víctima de un despido arbitrario y/o discriminatorio, sólo pueden aspirar a obtener una indemnización de entre 6 y 11 remuneraciones mensuales. No tienen derecho a las demás indemnizaciones propias del despido establecidas en el Código del Trabajo (años de servicio y recargos legales), salvo que se trate de funcionarios públicos contratados bajo las normas del Código del Trabajo.
Cuando el Tribunal declara que el despido es discriminatorio (por actos de discriminación cometidos por el empleador) y grave, el trabajador podrá optar entre la reincorporación o las indemnizaciones ya señaladas.
Importancia de la acción de tutela laboral
(Titularidad en el ejercicio del derecho). Diferencias con la regla general en materia probatoria. La finalidad de la acción de tutela laboral es, como dijimos anteriormente, la protección de los derechos fundamentales del trabajador de naturaleza no laboral, tales como la intimidad, la libertad de expresión, la honra, etc.
En las reglas previstas para dicha acción se contempla, por primera vez en Chile, una especial regla legal que alivia el esfuerzo probatorio de la víctima -el trabajador- de la conducta lesiva del empleador. Dicha regla legal altera la carga material de la prueba, esto es, quien debe soportar el costo del hecho que no ha quedado suficientemente acreditado en el proceso. Para ello, se introduce una norma completamente novedosa para la regulación procesal en nuestro país: "cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". La víctima o denunciante no está completamente liberado de prueba: debe acreditar la existencia de indicios suficientes de la existencia de la conducta lesiva, para que en ese caso, y sólo en ese caso, podrá aprovecharse el denunciante de la regla prevista en el artículo 493 C.Trab., en virtud de la cual corresponde al demandado el deber de probar que su conducta se debió a motivos objetivos y razonables
La acción de tutela protege prácticamente casi todos los derechos constitucionales del trabajador, considera su posición débil en el proceso propiamente tal, y establece como consecuencia jurídica la nulidad de la conducta lesiva del empleador y en su defecto el pago indemnizatorio correspondiente.
Aspectos importantes a considerar en caso de ser víctima de actos u omisiones vulneratorios de derechos fundamentales:
- Conservar todo antecedente escrito que permita demostrar o dar indicios de haber sido víctima de una vulneración a los derechos fundamentales.
- Ejercer los derechos que confiere el Estatuto Administrativo, esto es, interponer una denuncia debidamente fundada, a fin de que la autoridad ordene la instrucción del Sumario Administrativo respectivo.
- En caso de sufrir alguna afección de índole emocional, buscar ayuda profesional y conservar los comprobantes de atención médica, así como también, solicitar los respectivos certificados e informes acerca del diagnóstico y tratamiento.
- Buscar asesoría jurídica, a fin de que sea este profesional quien evalúe el momento idóneo para interponer la demanda ante los Tribunales de Justicia.
Bibliografía: Dirección del Trabajo. Recuperado el 2 de enero de 2022, de Dirección del Trabajo.