Jurisprudencia: Juzgado acoge tutela laboral por despido


Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago acoge denuncia de tutela laboral de derechos fundamentales a causa del despido arbitrario de trabajadora.

Juzgado acoge tutela laboral por despido sin fundamento

Datos del Proceso.


Jurisprudencia: Derecho Laboral
Materias: Art. 19 Nº 1 CPR. Derecho a la vida y la integridad; Daño Moral; Despido Injustificado; Reajustes e Intereses; Costas.
Procedimiento: Tutela Laboral por Vulneración de Derechos Fundamentales
Tribunal: 2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago
Rol: T-635-2019
Demandante: Carolina Gatica Díaz
Denunciado: Gestión Ambiental S.A.
Sentencia: Acoge denuncia
Estado de Causa: Pendiente (Impugnación)
Recursos: Nulidad
Corte de Apelaciones: Santiago
Rol: 0000-2019 (Laboral-Cobranza)
Sentencia de Corte: Pendiente

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Contenido de la Sentencia.


Santiago, diecisiete de octubre de dos mil diecinueve.

VISTOS, OIDOS Y CONSIDERANDO;

PRIMERO; Que comparece doña Carolina Gatica Díaz, cédula de identidad número 13.563.030-6, domiciliada en La Cañada N° 6231, comuna de La Reina, interponiendo denuncia de tutela laboral de derechos fundamentales y en subsidio despido injustificado en contra de la empresa Gestión Ambiental S.A., RUT 78.431.420-0, representada legalmente por don Jaime Solari Saavedra, de quien se ignoran otros antecedentes, ambos con domicilio en Rosario Norte N° 100, Piso 14, comuna de Las Condes. Señala que ingresó a prestar servicios para la demandada con fecha 19 de noviembre de 2018 en calidad de jefe de proyectos, con una última remuneración mensual que ascendía a la suma de $3.572.543, siendo despedida el día 24 de enero de 2019, 66 días después de su contrato, por la causal del Art. 161 inciso primero del Código del Trabajo, invocándose que el área en donde se desempeñaba estaba en reestructuración. Señala que de forma previa al ingreso a la demandada trabajaba en el Consejo de Monumentos Nacionales, en donde llegó a desempeñar la función de Secretaria Ejecutiva Subrogante y jefa de unidad, que a mediados de Octubre de 2018 envió sus antecedentes a diversas empresas para explorar alternativas laborales, habiéndose manifestado interés tres, una de ellas la demandada, la que explicó en su momento que estaba interesada en reestructurar la unidad incorporando la coordinación de patrimonio cultural, para lo que requería de los servicios de la actora, recibiendo luego una oferta formal de trabajo en donde se específica que el contrato ofrecido era indefinido, renta liquida de $2.950.000 y reajuste semestral dela remuneración en los meses de Abril y Octubre, además de algunos beneficios anexos, en virtud de esta oferta decidió renunciar a su empleo en el sector público y aceptar la oferta de la demandada, reproduciendo en la demanda las diversas conversaciones por medios electrónicos que sostuvo la demandante con la encargada de su contratación en la empresa, quien requería para que comenzara a prestar servicios. En cuanto al término de la relación laboral, ocurre el día 24 degenero de 2019, cuando se informa que no eran necesarios sus servicios, indicándose que se había cambiado de opinión sobre su contratación, arguyendo que la actora no se había enterado al equipo, siendo este despido dos meses luego de la contratación contradictorio con la premura que en su momento manifestó la demandada para proceder a la contratación, considera que siempre el objetivo era una contratación de largo tiempo, razón por la cual se habría establecido el reajuste de remuneraciones en los meses de Abril y Octubre, siendo a su juicio evidente que la oferta que se estaba haciendo era hasta el desde Noviembre de 2019, a lo menos, dada la forma de pactar el reajuste de la remuneración, al igual que el pacto de bono anual. Estima que el despido afecta su derecho establecido en el Art. 19 N° 1 de la Constitución, dado que por lo intempestivo del mismo sufrió un colapso nervioso, siendo afectada anímicamente por la incertidumbre sobre su futuro laboral, perdiendo la fuente de sustento económico propio y de su familia. Señala además haber sufrido un daño por lucro cesante, toda vez que la oferta laboral establecía términos de los que se desprendía que la oferta laboral era por lo menos un año, hasta el mes de Noviembre de 2019, ya que en caso contrario no resultaría lógico que se haya ofertado un reajuste en el mes de Octubre del año siguiente a la contratación, ni sería lógico que la demandante haya dejado un trabajo estable sin tener la certeza de que sería una contratación de largo tiempo. Por su parte, estima que la demandada debe reparar el daño moral que ha sufrido producto del despido, de acuerdo a los problemas psicológicos que la han afectado. Pide en definitiva que la demandada sea condenada al pago de indemnización adicional por la vulneración de derechos fundamentales, indemnización por lucro cesante equivalente a las remuneraciones que se hubiesen devengado hasta el mes de Noviembre de 2018 y el pago de indemnización por daño moral por la suma de $10.000.000. En subsidio demanda despido injustificado, estimando que los hechos contenidos en la carta de despido no configuran la causal y que ellos no se encuentran adecuadamente descritos en la comunicación, haciendo las mismas peticiones que en lo principal, a excepción de la indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales.

SEGUNDO; Que la demandada contesta la demanda pidiendo el rechazo de la misma en base a las siguientes consideraciones. Señala que entre las partes existió un contrato de tipo indefinido, con efectos desde el día 15 de noviembre de 2018, estableciéndose este hecho expresamente en el documento, por lo que no es efectivo que se haya pactado una duración mínima de un año, sin que tampoco en la oferta de trabajo se haya contenido ninguna declaración en ese sentido, ya que ella señala expresamente que se trata de un contrato indefinido, la existencia de un reajuste semestral de la remuneración no puede entenderse como una variación de la naturaleza del contrato que fue explícitamente señalada tanto en la oferta como en el contrato mismo. Argumenta que los hechos ocurridos con ocasión del despido pueden ser ventilados en el juicio, no hecho anteriores, ya que la acción de tutela laboral de derechos fundamentales con relación laboral vigente no fue interpuesta. Expone que el despido es justificado en base a las razones que se señalan en la misma carta, que invoca el proceso de reestructuración, sin que luego del término de la relación laboral la demandante se haya contratado a ninguna persona en su reemplazo, y aun cuando se estime que los hechos no son suficientes por sí solos para probar la causal, ello no implica que no se pueda alegar y probar hechos en la contestación de la demanda. Niega que en el caso haya una vulneración de derechos fundamentales, señalando que la iniciativa de contactar a la empresa la tuvo la misma demandante, lo que descartaría la supuesta premura en contar con sus servicios, habiéndose realizado conversaciones, que son citadas en la demanda, que son totalmente normales en todo proceso de contratación y que siempre existe la posibilidad de despido cuando un trabajador entra a prestar servicios en una empresa, por lo que en el juicio solo se basa en el desacuerdo de la demandante con dicha decisión, pero en caso alguno una vulneración de sus derechos fundamentales, sin que lo problemas que puedan provocar el término de una relación laboral puedan ser considerados como una vulneración de esta naturaleza. Argumenta que la indemnización por lucro cesante es improcedente, dada la naturaleza del contrato de trabajo de acuerdo a lo que se expuso anteriormente. En cuanto a la indemnización por daño moral, estima que sería incompatible con indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales, sin perjuicio de que en el caso de autos no se ha producido una vulneración, mucho menos de la entidad como para otorgar una indemnización por sobre aquella que ha sido legalmente tasada.

TERCERO; Que en la audiencia preparatoria de fecha 27 de mayo de 2019 se realizó el correspondiente llamado a conciliación, la que no se produjo, fijándose como hechos no controvertidos los siguientes:

1.- Que la demandante fue despedida con fecha 24 de enero de 2019, por la causal contemplada en el artículo 161 inciso primero del Código de Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, cuyas formalidades no están discutidas.
2.- Que la demandante firmó finiquito con reserva de derechos.
Finalmente fueron fijados como hechos controvertidos los siguientes:
1.- La fecha de inicio y Duración del contrato de trabajado.
2.- Fundamento del despido, hechos y circunstancias relacionado al mismo.
3.- Efectividad de haber sido la demandante objeto de vulneración de garantías fundamentales con ocasión del término de sus servicios, en la afirmativa, circunstancias.
4.- Lesiones emocionales o extrapatrimoniales sufridas por la demandante, con ocasión del despido.
5.- Última remuneración mensual del actor, o en su caso, promedio de los últimos tres meses íntegramente trabajados; rubros que la componían.

CUARTO; Que en la audiencia de juicio fueron incorporados los siguientes medios de prueba por la parte demandante:

DOCUMENTAL

1.- Oferta de trabajo entre Gestión ambiental y la demandante, de fecha 19 de octubre de 2018.
2.- Certificado emitido por Integramédica, de 25 de enero de 2019, por interconsulta Servicio de urgencia.
3.- Set de correos electrónicos remitidos entre la demandante, casilla electrónica a Marcela Devia Riquelme, de fechas 23, 25, 29 y 30 de octubre de 2018.
4.- Set de mensajes de aplicación "Whatsapp”, remitidos entre la actora y Marcela Devia Riquelme, de fecha 18, 19, 25, 26 y 30 de octubre de 2018.
5.- Resolución exenta RA 122512/2688/2018, del Servicio Nacional del Patrimonio de Cultura, de fecha 23 de noviembre de 2018, que acepta la renuncia voluntaria de la demandante.
6.- Contrato de trabajo suscrito por la demandante con la demandada Gestión Ambiental S.A., de fecha 26 de octubre de 2018.
7.- Carta de despido de fecha 24 de enero de 2018.
9.- Finiquito de fecha 24 de enero de 2019, con reserva de derechos.
10.- Epicrisis de paciente de la actora de autos, que da cuenta de la fecha de ingreso 25 de enero de 2019 y salida 28 de enero de 2019, de la Clínica Santa María.

CONFESIONAL

Prestó declaración en representación de la demandada don Claudio Dueñas Goldberg, luego de haber sido legalmente juramentado.

TESTIMONIAL

Prestaron declaración como testigos de la parte demandante las siguientes personas, luego de haber sido legalmente juramentadas:

1.- Doña Paulina Borquez Olivares.
2.- Don Arial Alter Urzúa.

OFICIOS

Se incorporó respuesta a oficio del Consejo de la Cultura, en donde informa el periodo de prestación de servicios de la demandante.

QUINTO; Que la demandada incorporó los siguientes medios de prueba:

DOCUMENTAL

1.- Contrato de trabajo entre demandante y demandada de 26 de octubre de 2018.
2.- Oferta de trabajo de 19 de octubre de 2018.
3.- Carta de aviso de terminación de contrato de trabajo de 24 de enero de 2019.

OFICIOS

Se incorporaron respuestas de oficios enviados por Isapre Vida Tres, AFP Habitat y Administradora de Fondos de Cesantía, en donde se informa el estado de pago de cotizaciones de seguridad social de la demandante desde el mes de Enero de 2019 al 27 de mayo de 2019.

SEXTO;
Que en cuanto a la acción de tutela laboral de derechos fundamentales, es menester señalar que el Art. 493 del Código del Trabajo establece una regulación especial respecto del estándar probatorio que le corresponde a cada una de las partes. Señala dicha norma legal que una vez que la demandante aporte indicios suficientes de haberse producido una vulneración a los derechos fundamentales, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y su proporcionalidad. Esta norma en caso alguno importa una inversión en la carga probatoria, ya que siempre la parte demandante debe probar la existencia de la situación, solamente que el estándar de prueba es manifiestamente menor que el que tiene la parte demandada para probar la justificación y proporcionalidad de la medida, de modo tal que a la demandante solamente le bastan los indicios de la existencia de la vulneración, mientras que la demandada debe probar fehacientemente los elementos que determinan la justificación y la proporcionalidad de las acciones en que se ha incurrido.

Por tanto, los pasos lógicos para la resolución de una denuncia como la de autos pasan por establecer, en primer lugar, si es que la demandante ha entregado indicios de la vulneración de derechos fundamentales que se reclama en la demanda, siendo el líbelo el que marca el ámbito de la discusión posible, si es que se estima que hay elementos de convicción suficientes para establecer estos indicios, entonces corresponde analizar si es que la parte demandada ha aportado antecedentes suficientes para desmentir los mismos, justificando su actuar, de modo tal que los indicios aportados se vean desmentidos y la situación de vulneración, que en un primer momento aparecía de acuerdo a los medios de la actora, se vea desvirtuada, encontrándose explicada la situación.

SÉPTIMO; Que en la especie se alega que el hecho del despido ha producido una vulneración en el derecho establecido en el Art. 19 N° 1 de la Constitución, afectándose la integridad psíquica de la demandante por este término de la relación laboral. Es del caso señalar que, como se alegó por la parte demandada en su oportunidad, es cierto que todo despido produce un alteración de las condiciones de vida de una persona, puesto que es evidente que la pérdida de la fuente laboral, aun cuando se paguen indemnizaciones por término de la relación de trabajo como la sustitutiva de aviso previo o la indemnización años de servicio, genera una perturbación en la vida de una persona quien tiene que buscar una nueva fuente de ingreso y debe adecuar su vida dar a las nuevas condiciones que implica el hecho de que no trabaja más en el lugar en que estuvo prestando servicios antes, sin embargo no todo despido es automáticamente una vulneración de derechos fundamentales. Los derechos constitucionales resultan integradores del sistema en su conjunto, en el sentido de que todas las normas tienden a asegurar su respeto o al menos deben conformarse a ellos, siendo un imperativo jurídico que las normas infraconstitucionales no pasen a llevar dichos derechos, al tiempo que los desarrollan realizando una función de "bajada” desde la Constitución a las situaciones jurídicas particulares, porque sobra decir que la Constitución solo fija un parámetro general determinando la base y contenido esencial de los derechos, siendo las demás normas las encargadas de desarrollar los mismos en las relaciones jurídicas de forma específica. Dentro de este contexto, obviamente todas las normas jurídicas de un mismo sistema de vinculan entre sí, de forma tal que el Código del Trabajo debe necesariamente estar en concordancia con lo dispuesto en la Constitución, incluyendo el contenido de los derechos fundamentales, asegurándose que las normas que rigen la relaciones laborales, por un lado sean coherentes con la protección de ellos, y de otro que tiendan a su desarrollo dentro de la relación de trabajo, por tanto, cada vez que se incumple una norma laboral o se deja de cumplir una obligación laboral, puede dicha situación ser reconducida argumentativamente a la Constitución, porque como sistema jurídico la constitución informa a todo el ordenamiento y el Código del Trabajo sigue el contenido jurídico de sus normas, sin embargo ello no significa que todo incumplimiento legal sea automáticamente una vulneración a la Constitución, puesto que la vinculación entre las normas se da solo a nivel de sistema, pero cada una de ellas tiene su rango de operación propio, de modo tal que es el Código del Trabajo el que regula y sanciona las situaciones de incumplimientos legales laborales, sin referencia directa a la Constitución, que por un tema de jerarquía normativa no entrega regulaciones específicas a la relación de trabajo. La situación de incumplimientos laborales adquiere la relevancia de una vulneración a los derechos fundamentales del trabajador cuando el contexto permite establecer que las alteraciones de la relación de trabajo van más allá del cumplimiento o incumplimiento de normas, de manera tal que es posible dotar a la conducta del empleador de una connotación tal que implique no solo un desprecio por la normas legal, sino que una agresión al trabajador en su calidad de persona, no solo como contraparte en un contrato.

De acuerdo a lo anterior, es obvio para este juez que para analizar si es que un despido puede ser calificado además como una vulneración de derechos constitucionalmente asegurados, acción que ha sido expresamente regulada en el art. 489 del Código del Trabajo, es necesario analizar el contexto en que tiene lugar dicho despido, debiendo determinarse si es que del marco general es posible desprender una situación que de cuenta de indicios de vulneración, que es la carga de la prueba que tiene parte demandante a nivel de indicios, para lo anterior no puede analizarse el despido como un hecho aislado, que es lo que pretende la contestación de la demanda, sino que debe ser examinado todo el contexto que rodea el despido, que se genera evidentemente antes del término de los servicios, no siendo solo relevantes en este examen el hecho mismo del despido, sino que también los aspectos de la relación de trabajo que se relacionan con dicho acto, evidentemente que las circunstancias que no digan relación directa con el despido no son relevantes, pero que aspectos de la relación son importantes para despido y que elementos no lo son es un juicio que debe hacer el Tribunal luego de rendida la prueba, siendo impropio que se descarte previo a un pronunciamiento de fondo analizar los hechos ocurridos antes del despido, ya que no se sabe si es que ellos efectivamente han tenido relación con este y permiten calificar o no la desvinculación como un atentado a los derechos fundamentales y no solo un mero incumplimiento normativo a nivel legal. Lo anteriormente señalado fluye de la lógica propia de lo que es una vulneración de derechos fundamentales, que en su naturaleza misma no dice relación a un hecho asilado, sino que con un contexto que transforma un ilícito legal en uno de tipo constitucional, pero también de la letra del Art. 489 del Código del Trabajo, que señala que la vulneración debe producirse "con ocasión” del despido y no "por” el despido, de manera tal que los hechos no deben ser limitados en el análisis de la manera en como lo pretende la empresa demandada.

OCTAVO; Que en el caso el despido estuvo rodeado de circunstancias que no son mayormente controvertidas, en primer lugar, es un hecho que la relación de trabajo se produce entre el mes de Noviembre de 2018, específicamente el día 15 de dicho mes, de acuerdo a lo que consta en el contrato de trabajo incorporado por ambas partes, y el día 24 de enero de 2019, cuando la trabajadora es despedida por la causal del Art. 161 inciso primero del Código del Trabajo, circunstancia no controvertida de acuerdo a lo fijado en la audiencia preparatoria, por tanto es cierto lo que se alega en la demanda de que la relación laboral duró dos meses y 9 días. Es igualmente cierto lo que se afirma en la demanda, en orden a que el cargo de la demandante era de jefe de proyectos, de acuerdo a lo consignado en el contrato de trabajo, y que anteriormente tenía una relación de prestación de servicios a contrata en el Consejo de Monumentos Nacionales, al que la demandante renunció para incorporarse a la demandada, lo que consta en el oficio de la señalada repartición pública y en los mensajes de conversaciones electrónicas sostenidas con una representante de la empresa antes de firmar el contrato de trabajo de autos. Por tanto, estima este juez que los indicios de vulneración se han producido, toda vez que estamos ante una relación laboral que dura poco más de dos meses, de una profesional de alto grado de especialización, que ejercía un cargo de relevancia en un órgano público, que es contrata por una alta remuneración, más de $.3.400.000 mensuales brutos, estableciéndose en el contrato expresamente como prohibiciones la de ejecutar trabajos o negociaciones con clientes o competidores de la empresa, así como prestar servicios para cualquier tercero, señalando incluso en la letra b) de la cláusula cuarta del contrato que la “exclusividad” era una condición de importancia fundamental del contrato, por tanto estamos en presencia de una trabajadora que tenía una relación de confianza especialmente alta, sin embargo ello no impidió que con solo dos meses de trabajo haya sido despedida. Como se dijo antes, no todo despido puede producir una vulneración de derechos fundamentales, pero en este caso si le parece al tribunal que se constituyen indicios de que el despido y las consecuencias para la estabilidad emocional y la integridad psíquica de la demandante, circunstancias de las que dieron cuenta los testigos de la actora, exceden el rango normal que es sancionado por el Art. 168 del Código del Trabajo, toda vez que la demandante fue contratada para cumplir una función de dirección de proyectos que ejecuta la empresa, sin embargo es despedida solo dos meses luego del contrato por la causal del Art.161 inciso primero, sin mayor explicación la comunicación de despido, sino que solo haciendo referencia general a una reestructuración del área en que se desempeñaba, sin que se explique ni siquiera someramente en que puede consistir un proceso de reestructuración que implica el término de la relación laboral de una jefa de proyectos que solo lleva dos meses de prestación de servicios. Es igualmente cierto que todo trabajador está expuesto a un despido, en la medida de que se configure una causal para ello, por tanto la demandante no podía sino saber que era posible que se pusiera término a su relación de trabajo, sin embargo, una cosa es que una persona tenga el conocimiento de esta circunstancia y otra totalmente diferente es que sea contratada y luego de un corto periodo de tiempo, sobre todo considerando el tipo de cargo, remuneración y experiencia laboral de la actora, se ponga término a la relación de trabajo con una razón como la de autos, sin mayor explicación en la comunicación de despido. Estas circunstancias dan indicios de que el término de la relación laboral se debió a una mera arbitrariedad de la empresa, que tomó una decisión intempestiva de poner término al contrato que apenas dos meses antes estimaba necesario, sin tener en consideración la posición de la trabajadora y la situación en que ello la dejaba, la mera arbitrariedad del despido, unida al muy corto lapso de tiempo, que case permite afirmar que prácticamente la demandante fue contratada solo para ser despedida. Todos estos hechos y pruebas son indicios de que los daños sufridos por la demandante producto del término de la relación de trabajo exceden el marco normal reglado en el Código del Trabajo, construyendo una agresión ilícita a la esfera de derechos constitucionalmente asegurados, teniendo presente la afectación a la esfera persona de la demandante de acuerdo a lo declarado por los testigos de autos.

No debe olvidarse que laye estableció expresamente una rebaja en el estándar probatorio para la parte demandante en el caso de la tutela laboral de derechos fundamentales, por tanto, los medios de prueba que se han reseñado puede que no configuren prueba completa sobre una determinada situación, pero si son suficientes para constituir indicios de ella, que es lo que la ley exige, debiendo la demandada rendir prueba completa, por lo que indicios de proporcionalidad o razonabilidad de la medida no son suficientes en su caso para desmentir los indicios de vulneración de la parte demandante.

NOVENO; Que en este caso, las circunstancias que se producen con ocasión del despido y que lo rodean generan indicios sobre la vulneración de derechos fundamentales que excede el marco meramente legal y por ende significan un ilícito de tipo constitucional, por lo que de acuerdo al Art. 493 del Código del Trabajo correspondía a la demandada entregar medios de prueba que permitiesen acreditar la proporcionalidad de su conducta, descartando que el despido haya sido una mera arbitrariedad ejecutada para afectar la fuente de subsistencia de la demandante, sino que tiene una razón lícita, aun cuando dicha razón no haya sido expuesta en la carta de despido, ya que la limitación del art. 454 N° 1 del Código del Trabajo rige solo para la acción de despido injustificado, no para la acción de tutela, por lo que la prueba sobre la razonabilidad y proporcionalidad del término de la relación laboral puede ser amplia, bastando con que se acredite que hubieron hechos que sustentan la decisión, más allá de perjudicar en su empleo a la trabajadora.

Sin embargo, aun cuando no existe la limitación de la carta de despido para la acción principal, la demandada no ha incorporado prueba que permita justificar la proporcionalidad de las medidas adoptadas. En efecto, dentro de la prueba incorporada por la demandada solo consta el contrato de trabajo, la carta de despido, la oferta de trabajo que se entregó en su oportunidad a la demandante y oficios sobre cotizaciones de seguridad social referidos a periodos posteriores al término de la relación de trabajo, nada de esa prueba dice relación en absoluto con los motivos por los cuales se puso término a la relación laboral y no hay atisbo de prueba sobre la supuesta reestructuración que produjo el término de la relación laboral, que es lo único mencionado en la carta de despido, no hay ningún medio de prueba que permita al Tribunal comprenden las razones por las cuales una reestructuración hizo necesario el despido de una persona que había sido contratada solo dos meses antes, lo que implica que debe entenderse que el término de la relación de trabajo obedece a una mera arbitrariedad que priva de la fuente de empleo a una persona tan solo 66 días después de que se incorporó a la empresa, con todas las consecuencias negativas que ello implica para cualquier persona, en circunstancias que en tan corto lapso de tiempo resulta imposible que haya una real integración del trabajador al proceso productivo, atendida la naturaleza del cargo. La demandante fue contratada para participar en desarrollos de proyectos de la empresa, cuestión que en su naturaleza no es un trabajo especifico o de temporada, no estamos en el caso en presencia de un trabajador que participó de una faena que normalmente sea de corta duración, como ocurre por ejemplo en el caso de la construcción, en donde la rotación laboral se explica por lo acotado de los trabajos y porque los trabajadores tienen áreas de experiencia que normalmente se desarrollan en trabajos de corta duración. Así las cosas, el hecho de haberse despedido a la demandante pocas semanas luego de su contratación genera un daño en su esfera personal que escapa a lo normal dentro de una relación de trabajo, debiendo por ende haber alguna explicación de esa circunstancias de manera tal de concluir que el despido no se debe a una decisión pura y simplemente arbitraria, pero en el caso de autos no hay prueba de explicación corazón alguna sobre el punto, por lo que los problemas que generó su despido se deben a una decisión la empresa que no tiene explicación ni causa, siendo claro que la proporcionalidad de la medida no ha sido probada, de acuerdo a la carga y estándar que establece el Código del Trabajo en el caso de la tutela laboral de derechos fundamentales para el empleador.

DÉCIMO; Que de esta forma, la demandante ha incorporado indicios de una situación de vulneración a su integridad psíquica, toda vez que ha probado que fue contratada a partir del mes de Noviembre de 2018, dejando su anterior empleo, cuestión que era conocida por la empresa al momento de su contratación, como lo acreditan los mensajes electrónicos incorporados, para luego ser despedida en el mes de Enero de 2019, mediante una carta de despido que no contiene un hecho en particular, sino que una mera referencia a una circunstancia general de reestructuración, por tanto se vio privada de su fuente laboral sin saber específicamente que había cambiado en los dos meses en que estuvo prestando servicios como para justificar el término de una relación de trabajo de una persona que había sido contratada como jefa de proyectos con una remuneración alta para el estándar del país, despido que produjo problemas en su esfera personal como lo explicaron los dos testigos de la parte demandante, quienes dan cuenta de una relación personal que les permitió tener conocimiento de la afectación de ánimo de la demandante por su despido. Este contexto de la relación de trabajo permite concluir que en escaso el despido no es una desvinculación de habitual ocurrencia, sino que configuran una situación de prueba indiciara sobre que el despido produjo un daño en la integridad de la demandante especialmente alto, no habitual dentro de las relaciones laborales, que amerita que sea protegido por la acción de tutela laboral de derechos fundamentales. Frente a estos indicios correspondía a la demandada acreditar los fundamentos y proporcionalidad de la medida adoptada, demostrando, independiente del tenor de la carta de despido, que la decisión de la empresa no era una mera arbitrariedad, sino que tenía una explicación mínimamente razonable, por lo que la afectación a la integridad de la demandante no escapaba a lo que es normal para todo trabajador despedido y que la empresa tenía una explicación suficiente de los hechos, por lo que esas afectaciones debían ser soportadas por la trabajadora como parte de las molestias propias de la vida en sociedad, que incluyen la posibilidad de ser despedido, aun cuando el despido sea ilegal. Pero no hay medios de prueba sobre la proporcionalidad y razonabilidad del actuar de la empresa, no hay ninguna explicación sobre el hecho que motivó la decisión, no existe prueba sobre algún hecho que haya movido a la empresa a tomar la decisión del despido, con lo cual solo se puede concluir que la demandada simplemente tomó una decisión arbitraria cambiando de opinión respecto de la demandante, a quien no quería más en la empresa, pero sin ninguna justificación razonable para ello, por lo que la afectación que produce el despido en la esfera psíquica de la trabajadora deriva en el caso de un uso desproporcionado de las facultades que la ley entrega al empleador, en este caso la facultad de poner término a la relación laboral, de manera que las consecuencias negativas del despido no deben ser asumidas por la demandante, sino que por la demandada, que es la que provocó la afectación. La conducta de la demandada cabe perfectamente en la definición de vulneración de derechos fundamentales establecida en el inciso tercero del Art. 485 del Código del Trabajo, norma que señala: "Se entenderá que los derechos garantías a que se refieren los incisos anteriores resultan lesionados cuando el ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador limite el pleno ejercicio de aquellas sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial."

No se pone en cuestión la facultad que tiene el empleador de poner término a la relación laboral, incluso no se pone en duda que un despido que no cumple con las normas legales debe ser sancionado de acuerdo al Art. 168 del Código del Trabajo, pero cuando esa facultad del empleador se ejecuta de manera desproporcionada y arbitraria, las consecuencias para la integridad psíquica de la trabajadora que pierde su fuente de empleo deben ser asumidas por el empleador en base a la sanción del Art. 489 del Código del Trabajo, porque la misma ley prohibe que el ejercicio arbitraria y desproporcionado de las facultades empresariales, y por las razones que se han anotado precedentemente, en este caso el despido excede el marco normal de ilegalidad constituyéndose, reiteramos, en una actuación arbitraria y sin proporción, sin que la empresa haya probado que tuvo un motivo razonable para su actuar que descarte aquello.

En razón de lo anterior, el Tribunal hará lugar a la denuncia de tutela laboral de derechos fundamentales, condenando a la demandada al pago de la indemnización adicional del Art. 489 del Código del Trabajo, pedida en la demanda de acuerdo al parámetro general de la norma, fijando ella en un monto de 6 remuneraciones, tomando en cuenta la extensión de la relación laboral y las circunstancias en que se produce el despido. En cuanto al monto de la última remuneración de la demandante, no habiéndose incorporado liquidaciones de remuneraciones por ninguna de las partes se estará a la última remuneración mensual establecida en el finiquito para el pago de la indemnización sustitutiva de aviso previo, acto al que concurrieron ambas partes, por lo que no pueden desconocer su contenido en juicio, dicha remuneración es de $3.572.543, que multiplicado por 6 corresponde a $21.435.258.

DÉCIMO PRIMERO; Que en cuanto a las demás prestaciones que se piden, la indemnización por daño moral no será otorgada, toda vez que la afectación psíquica de la demandante ha sido tomada en consideración como parte integrante de los elementos que han determinado el que se acoja la acción de tutela laboral de derechos fundamentales, por tanto la reparación de dichas afectaciones se encuentra incluida dentro de la indemnización adicional del Art. 489 del Código del Trabajo al que ha sido condenada la demandada. No es procedente que una misma vulneración sea tomada a la vez como parte de los daños que son reparados en la indemnización adicional y luego sea calificada como daño moral y sea objeto de una nueva indemnización, porque jurídicamente lo que sanciona es un hecho, no pudiendo otorgarse compensación por el mismo hecho en base a una doble calificación jurídica, puesto que ello implicaría que la demandante recibe dos indemnización por al misma situación dañosa.

Tampoco procede la demanda de lucro cesante porque esta es una prestación que se considera como el daño que se produce por la pérdida de ganancia producto de un acto ilícito, que en el caso sería un despido ilegal o un incumplimiento de las normas legales para poner término a la relación laboral, sin embargo, aun cuando en este caso el despido se ha establecido como ilícito, para poder determinar el lucro cesante es necesario que se haya establecido una duración del contrato de trabajo, sea por un plazo o por un obra determinada, ya que solo desde esa forma habría certeza respecto del daño que se ha producido, porque el despido ilícito provoca que el trabajador deje de percibir las remuneraciones que se habrían devengado en virtud de dicho contrato si es que no hubiere mediado ese acto, esto lógicamente es imposible en un contrato de duración indefinida porque en él no se ha definido un lapso de duración específico, por lo que no hay manera de saber con cierto grado de certidumbre hasta que momento habría durado la relación laboral si es que no se hubiese despedido a la trabajadora ilícitamente, por lo que la certidumbre del daño, requisito esencial para cualquier clase de indemnización que no sea legalmente tasada, no se produce, habiéndose establecido expresamente en la oferta de empleo y en el contrato de trabajo la naturaleza del contrato de la actora, fijándose con claridad que se trata de un contrato indefinido. La demandante en este caso alega que es obvio que el contrato tendría una duración de larga data, pero aun cuando ello fuese cierto, la verdad es que no hay medio de prueba alguno que permita establecer que tan larga sería la extensión en el tiempo de este contrato, no es cierto que los términos de la oferta de empleo respecto del reajuste de la remuneración den cuenta de que la intención de las partes era mantener la relación laboral vigente hasta Noviembre de 2019 como si se tratase de un contrato a plazo, porque lo establecido en ese documento es la regulación de la forma de reajuste de la remuneración, que puede o no producirse si es que la relación está o no vigente en esos meses, pero en caos alguno obligaba a mantener vigente el contrato hasta ese periodo, la forma de reajuste es permanente, por lo que tenía aplicación en los meses de Abril y Noviembre de todos los años, no siendo un parámetro para fijar una duración mínima. Por lo demás los reajustes se ofrecieron en los meses de Abril y Noviembre, no habiendo razón para elegir noviembre como el mes hasta el que supuestamente duraría la relación de trabajo y no hasta Abril de 2019 o incluso hasta Abril de 2020, dado que en la oferta tampoco se especifica año, de lo que se concluye que la demanda basa el lucro cesante más que en los términos de la oferta de trabajo, en una construcción que tenga visos de verosimilitud, pero que no se sustenta en el texto de los documentos. De la misma forma, el posible bono que se contiene en la oferta de empleo tampoco dice nada sobre la duración del contrato de trabajo, sino que solo se establece una posible prestación, que tampoco fue incluida dentro del contrato de trabajo y en cualquier caso los bonos siempre son prestaciones que se deben solo si es que se devengan durante la relación laboral vigente, de lo que no existe prueba en el caos de autos.

DÉCIMO SEGUNDO; Que habiendo sido valorada la prueba conforme a las normas de la sana crítica, se estima que no hay otros medios de prueba que alternen las conclusiones a las que se ha arribado precedentemente.

En cuanto a la confesional del representante de la demandada, nada a ha confesado el mismo que perjudique sustancialmente la posición de la parte. Se ha hecho referencia general a los mensajes electrónicos y correos electrónicos de la demandante, los no mencionando expresamente solo redundan en los términos e la relación laboral que ya han sido expuestos. En cuanto a la epicrisis de la demandante, es cierto lo que señala el apoderado de la parte demandada, en el sentido de que el diagnóstico contenido en ella no es una enfermedad propiamente psiquiátrica o psicológica, sin que haya prueba en el proceso que vincule la pielonefritis a las circunstancias del despido, sin perjuicio de lo cual la afectación psíquica producida por el despido se ha dado por probada en base a la testimonial de la demandante, de la forma en como se ha expuesto. Tampoco el certificado médico de la demandante de la empresa Integramedica da cuenta de hechos sustancialmente diferentes a los que se han fijado en la sentencia.

En cuanto a la prueba de la parte demandada, se ha analizado como los documentos incorporados no dan cuenta de la proporcionalidad y razonabilidad de las medidas adoptadas y los oficios van más bien orientados a descartar el lucro cesante demandado, que ha sido desechado por razones diversas, que no tienen relación con trabajos posteriores de la demandante, cuestión que en cualquier caso no resulta relevante porque en el caso del lucro cesante lo debatido es lo que la demandante dejó de percibir en virtud del contrato que mantenía con la demandada, no por otras relaciones.

Y visto además lo dispuesto en los artículos 19 N° 1 de la Constitución Política de la República y 161, 172, 452, 453, 454, 456, 457, 458, 459, 485, 486, 489, 493 y 495 del Código del Trabajo, y demás normas legales aplicables, se resuelve:

I.- Que se acoge la denuncia de tutela laboral de derechos fundamentales interpuesta por doña Carolina Gatica Díaz en contra de la empresa Gestión Ambiental S.A., solo en cuanto se declara que el despido que ha afectado a la demandante con fecha 24 de enero de 2019 se constituye en un acto vulneratorio de los derechos establecidos en el Art. 19 N° 1 de la Constitución Política de la República, en razón de lo cual se condena a la demandada al pago de $21.435.258, por concepto de indemnización adicional establecida en el Art. 489 del Código del Trabajo, la que deberá ser pagada con reajustes e intereses.
II.- Que en lo demás se rechaza la denuncia.
III.- Que habiendo sido acogida la acción principal se omite pronunciamiento sobre la subsidiaria.
IV.- Que no habiendo sido totalmente vencida no se condena en costas a la demandada.
V.- Remítase copia de la presente sentencia a la Dirección del Trabajo para su registro una vez que se encuentre ejecutoriada.

RIT T-635-2019
RUC 19-4-0178798-7

Dictada por don FRANCISCO VEAS VERA, Juez Suplente del 2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago.


Fuente de Referencia


Portal del Poder Judicial de Chile. (2019). "Poder Judicial".
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