Acoso Laboral en Chile

Acoso Laboral en Chile

El acoso laboral en Chile posee reconocimiento legal desde el año 2012, ello gracias a la entrada en vigencia de la Ley N° 20.607 que incorporó tal concepto a la legislación nacional. Si bien, la normativa vigente no es suficiente y completa, ha servido para que las víctimas de acoso laboral puedan visibilizar y denunciar una realidad que hasta ese momento no era considerada como relevante para la sociedad chilena.

Antecedentes del acoso laboral.


El acoso laboral o mobbing es un fenómeno de constante reiteración en las relaciones laborales. De cierta manera, nos recuerda conductas sociales ancestrales que hasta hoy se mantienen; ahora, eso si, manifestadas a través de comportamientos lesivos dirigidos al trabajador.

En relación a su terminología, acoso laboral es una denominación legal proveniente del vocablo inglés workplace harassment. A su vez, el concepto jurídico de workplace harassment encuentra su fuente en estudios psicológicos acerca de la conducta humana que datan de finales del siglo XX. Específicamente, el término mobbing es acuñado por el austriaco Konrad Lorenz para catalogar comportamientos agresivos producidos dentro de manadas de animales. Enseguida, el mobbing alude a la acción de expulsión violenta del grupo de un animal que constituye una amenaza. Después, el concepto mobbing se empezó a utilizar para identificar conductas análogas, pero acaecidas en colectivos humanos. En esa línea, el mobbing se identifica como un fenómeno propio de las relaciones laborales, gracias al trabajo desarrollado principalmente por la francesa Marie France Hirigoyen y el sueco Heinz Leymann.

En consecuencia, mobbing o acoso laboral designa una serie de conductas humanas, todas ellas realizadas con el propósito de menoscabar a una o más personas dentro de una organización laboral. Este concepto es recogido por el legislador, quien reconoce al acoso laboral como una conducta lesiva de los derechos de los trabajadores. Así, en el año 2012, el Estado de Chile determinó que se debía otorgar protección jurídica a los trabajadores afectados; ello mediante la entrada en vigencia de la Ley número 20.607 que introdujo la figura de acoso laboral en nuestro Código del Trabajo.

Definición de acoso laboral en Chile.


La Ley número 20.607 incorporó al artículo 2°, inciso segundo del Código del Trabajo, una definición de acoso laboral en Chile, señalando que incluye:

Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades de empleo.

Elementos del acoso laboral.


En conformidad a la definición legal introducida al Código del Trabajo, se distinguen los siguientes elementos del acoso laboral en Chile:

Agresión u hostigamiento.


Las conductas constitutivas de agresión aluden a comportamientos humanos que tienen el propósito de dañar. En otras palabras, causar detrimento, perjuicio, menoscabo, dolor o molestia en una persona.

A su vez, el diccionario de la RAE define el término hostigamiento como la acción y efecto de hostigar. Mientras que, hostigar significa molestar a alguien o burlarse de él insistentemente, según señala el citado diccionario. Por tanto, entendemos que hostigamiento es una especie de agresión.

Medio.


La definición legal expresa que la agresión u hostigamiento puede realizarse por cualquier medio. En consecuencia, el acoso laboral abarca acciones de carácter verbal o escrito; gestuales o de contacto físico; además de actitudes u omisiones. Así, por ejemplo, la burla en contra de un compañero de trabajo; el aislamiento profesional y social del grupo de trabajo para un determinado trabajador; o la violencia física ejercida por el empleador, son medios que configuran el tipo de acoso laboral en Chile.

Reiteración.


La ley establece como elemento de la definición de acoso laboral a la reiteración de la agresión u hostigamiento. Esto es de toda lógica, pues la acepción de la palabra acosar es “perseguir, sin dar tregua ni reposo, a un animal o a una persona”. Se entiende que la conducta posee cierto grado de continuidad temporal y; por tanto, debe estar compuesta de una secuencia de actos.

Resultado.


El tipo de acoso laboral en Chile supone la producción de un resultado. De esta manera, la ley exige, además de la conducta, la manifestación de una consecuencia negativa para el o los afectados consistente en menoscabo, maltrato o humillación; o bien que se amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades de empleo.

De esta forma, distinguimos:

  • Menoscabo. Conforme al diccionario de la RAE, menoscabo es el efecto de menoscabar. Es decir, disminuir algo, quitándole una parte, acortarlo, reducirlo; o también, deteriorar y deslustrar algo, quitándole parte de la estimación o lucimiento que antes tenía.
  • Maltrato. Maltrato, de acuerdo al citado diccionario, es la acción y efecto de maltratar. Maltratar, a su vez, significa tratar mal a alguien de palabra u obra y menoscabar, echar a perder.
  • Humillación. Humillar es la acción y efecto de humillar o humillarse y; también, abatir el orgullo y altivez de alguien.

Además de lo antes expuesto, el acoso laboral se configura igualmente cuando el resultado consiste en un peligro o amenaza; o un perjuicio efectivo de la situación laboral del trabajador o de sus oportunidades de empleo.

Protección jurídica frente al acoso laboral.


El ordenamiento jurídico entrega protección a las víctimas de acoso laboral en Chile mediante los siguientes mecanismos legales:

Autodespido o despido indirecto.


La ley número 20.607 incorpora como causal de despido indirecto o autodespido del artículo 171 del Código del Trabajo, a las conductas constitutivas de acoso laboral.

La norma citada faculta al trabajador a poner término de forma unilateral al contrato de trabajo. Además, le entrega la posibilidad de solicitar ante tribunales las indemnizaciones con que la ley grava el despido injustificado. Todo lo anterior, si se configuran y prueban las conductas lesivas propias del acoso laboral.

En este sentido, la doctrina expresa que el despido indirecto o autodespido se configura mediante un acto del empresario por el cual se crean condiciones que imposibilitan la continuidad de la prestación de los servicios. El patrono no declara la rescisión contractual; pero al violar sus deberes legales y contractuales, coloca al trabajador en situación tal, que este no puede continuar trabajando en la empresa, so pena de perjuicios morales y económicos.

Tutela laboral.


Además del despido indirecto o autodespido, el legislador contempla otro mecanismo de protección: el procedimiento de tutela laboral. Este aparece reglamentado en los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo. A través de tal herramienta legal, la víctima puede solicitar al tribunal:

  • La suspensión de los efectos del acto impugnado (artículo 492 del Código del Trabajo);
  • El cese inmediato del comportamiento antijurídico;
  • La reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración de los derechos fundamentales, incluidas las indemnizaciones que procediera; y
  • La reposición al estado inmediatamente anterior a producirse la vulneración denunciada (artículo 495 del Código del Trabajo).

Pago de indemnizaciones.


En caso de que el acoso laboral culmine con un despido injustificado, el trabajador podrá solicitar al tribunal, dentro del procedimiento de tutela laboral, el pago de las indemnizaciones propias del despido arbitrario. Tales son:

  • La indemnización sustitutiva del preaviso y la indemnización por años de servicio, recargada esta última en los respectivos porcentajes que señala el artículo 168 del Código del Trabajo y, adicionalmente;
  • Si se constatare lesión de derechos fundamentales, una indemnización que fijará el juez de la causa, la que no podrá ser inferior a seis meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual (artículo 489 inciso 3° del Código del Trabajo).

Independiente a lo mencionado, si el juez determina que el despido fue discriminatorio y grave, puede decretar la reincorporación del trabajador a la empresa o las indemnizaciones ya señaladas, a elección del trabajador (artículo 489 inciso 4° del Código del Trabajo).

Derechos fundamentales susceptibles de lesión por el acoso laboral.


El presupuesto básico de la acción de tutela laboral es que los derechos fundamentales del trabajador resulten lesionados. Entendiéndose por éstos los consagrados en la Constitución Política de la República de Chile, en el artículo 19, numerales:

  • Primero, inciso primero, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral;
  • Cuarto y Quinto, en lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada;
  • Sexto, inciso primero;
  • Doce, inciso primero; y
  • Dieciséis, en lo relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su libre elección y a lo ordenado en su inciso cuarto, cuando aquellos derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades del empleador (artículo 485 inciso primero del Código del Trabajo).

Medidas reparatorias.


El procedimiento de tutela laboral no solo ofrece al trabajador víctima de una lesión de sus derechos fundamentales la necesaria tutela inhibitoria. Aparte de decretar el cese inmediato del comportamiento antijurídico, también se considera la correspondiente tutela reparatoria.

Así, el juez en la sentencia deberá indicar en concreto las medidas a que se encuentra obligado el infractor dirigidas a obtener la reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración de derechos fundamentales, incluidas las indemnizaciones que procedan conforme a la ley.

El legislador impuso además al juez el deber de velar para que la situación se retrotraiga al estado inmediatamente anterior a producirse la vulneración denunciada; y le prohibió autorizar cualquier tipo de acuerdo que mantenga indemne la conducta lesiva de derechos fundamentales. En tal sentido se pronuncia el artículo 495 inciso segundo del Código del Trabajo.


Referencia bibliográfica:


Palavecino, C. (2012). "El nuevo ilícito de acoso laboral en el derecho del trabajo chileno".

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